技能実習生の課題は何か？受け入れ前に知るべき課題と対応策

人手不足が深刻化するなか、外国人材の受け入れを検討する企業が増えています。一方で、技能実習の問題点について十分な理解がないまま制度を利用することに不安を感じる企業担当者も少なくありません。

本記事では、技能実習制度の基本的な仕組みや現状の課題、トラブルの背景、そして受け入れ企業が注意すべき点や適切な対応策について解説します。

技能実習生（技能実習制度）をめぐる課題

「外国人技能実習制度」は、開発途上国への技術移転を通じた国際貢献を目的として設けられた制度です。しかし、実際には国内の人手不足を補う労働力確保の手段として活用されるケースが多く、制度の理念と現場の実態との間に乖離が生じています。こうした中で、適正な運用を怠った企業に対して行政処分が相次いでいます。

外国人技能実習機構の監査体制が強化された2018年以降、受け入れ企業への認定取消しは累計631件（2025年10月15日時点）に上り、特に2021年頃に大幅に増加しました。処分理由には、違法な長時間労働や賃金の不払い、旅券の取り上げといった行為が含まれ、制度の趣旨を逸脱した事例が少なくありません。

参照：出入国在留管理庁｜技能実習法に基づく行政処分等の状況

このような背景に、技能実習制度は人権侵害や安全面の不備など多くの課題を抱えており、2027年には新たな「育成就労制度」への移行が予定されています。受け入れ企業には、今後より一層の法令遵守と安全配慮が求められます。

実習生への安全配慮の徹底不足による労災発生

技能実習生の労働災害は、制度の目的である「人材育成」よりも、即戦力としての労働力を優先する姿勢が原因となる場合が少なくありません。特に人手不足の現場では、十分な安全教育や作業手順の指導が行われないまま、不慣れな状態で危険な作業に従事させる例が報告されています。

一部では、労災が発生しても報告を遅らせたり、労災隠しを行ったりする事例もあり、実習生の安全や人権が軽視する姿勢が問題視されています。背景には、監理・指導体制の不十分さや、企業側の法令理解の不足があると指摘されています。

このようなリスクを防ぐには、実習生への体系的な安全教育の実施や、現場ごとの危険要因を洗い出すするリスクアセスメントの仕組みを整備することが不可欠です。

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低賃金・長時間労働など劣悪な労働環境

技能実習制度では、賃金未払い、最低賃金を下回る給与設定、残業代の不払いなど、労働基準法に抵触する事例が後を絶ちません。特に中小企業では、長時間労働や休日出勤が常態化しているケースもあり、制度本来の目的である「技術移転」とかけ離れた実態が指摘されています。

技能実習生は制度上、自由に転職することが認められていないため、職場環境が悪化しても簡単に離職できません。 そのため、ハラスメントや賃金トラブルに直面しても声を上げにくく、結果として労働環境の改善が遅れる要因となっています。

さらに、多くの実習生は母国の送出機関に高額な手数料を支払って来日しており、借金返済のために低賃金でも働き続けざるを得ない状況にあります。こうした経済的制約が弱い立場の固定化を生む大きな要因となっています。

文化の違いによるハラスメントやトラブル

技能実習の現場では、言語や文化の違いが原因となり、誤解や摩擦が生じることがあります。たとえば、日本人社員の指導方法や職場の慣習が実習生には威圧的に感じられる場合があり、相互理解の欠如がトラブルの火種となることがあります。特に外国人にとって日本特有の上下関係や暗黙の了解といった慣習は理解が難しく、意思疎通のずれが深刻化するケースも少なくありません。

また、暴言・暴行といったパワーハラスメントや、セクシュアルハラスメントの事例も報告されています。こうした行為は、実習生の人権を侵害し、制度の信頼性を損なう要因です。

このような問題を防ぐには、異文化理解の促進と丁寧なコミュニケーションが不可欠です。実習生と日本人社員の双方が安心して働ける職場をつくるためには、アサーション（ゆるやかな自己主張）を取り入れた教育や研修を行うことが効果的です。

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実習生の失踪や犯罪関与

技能実習生の失踪問題は、制度の根幹に関わる深刻な課題です。背景に賃金未払い、長時間労働、過酷な職場環境といった労働条件の悪化があり、これらが失踪の主な要因となっています。実習生が抱える精神的・肉体的負担は大きく、支援体制の不足が孤立を深める一因となっています。
こうした状況から、失踪後に不法滞在者となり、生活困窮や就労機会の欠如から、犯罪行為に巻き込まれるケースも報告されています。制度の硬直性や再就職の制限が、実習生の行動を追い詰める一因になっていると指摘されています。

法務省の資料によると、技能実習生の失踪者は2020年に5,885人、2022年には9,006人に達しており、制度運用のあり方と人権保護の観点からも大きな社会問題となっています。こうした状況を改善するには、労働環境の適正化と相談体制の強化が不可欠です。

参照：出入国在留管理庁｜技能実習生の失踪者数の推移（令和2年～令和6年）

技能実習生を受け入れる際の企業の課題と対応策

技能実習生の受け入れを円滑に進めるためには、制度の理解だけでなく、企業内部での体制整備や教育環境の構築が欠かせません。これらの準備が不十分なまま採用を進めると、労働トラブルや人権問題につながるおそれがあります。

ここでは、企業が直面しやすい課題とその対応策について解説します。

既存従業員の理解が必要となる

外国人技能実習生の受け入れを成功させるためには、現場で共に働く既存従業員の理解と協力が欠かせません。文化や価値観の違いから生じる誤解や摩擦を防ぐには、事前に異文化理解教育を実施し、互いの立場や背景を尊重し合う意識を醸成することが大切です。

また、技能実習生の指導にあたる担当者だけでなく、全社員が外国人材を受け入れる姿勢を持つことが求められます。言葉の壁やコミュニケーションの難しさに対しては、現場全体で協力し合い、共通の目標に向かう環境づくりが効果的です。

そのためには、企業全体で「教える」「共有する」「助け合う」という文化を根付かせる取り組みが必要です。組織風土やダイバーシティ経営を重視することで、多様な人材が活躍できる柔軟な職場づくりへとつながります。

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人権意識や不法就労助長罪など入管法への備えも必要となる

低賃金や長時間労働、暴言・暴行などのハラスメント行為は、いずれも人権侵害に該当します。企業は制度の目的を正しく理解し、その趣旨に沿った公正かつ安全な就労環境を整備する責任があります。

不当な労働環境は実習生の失踪を誘発しやすく、結果として不法就労を生む土壌となり、企業側が入管法上の不法就労助長罪のリスクに直面することにもつながります。

適正な雇用契約の締結や労働保険・社会保険の加入など、法令遵守を徹底すればリスクが大幅に低減でき、信頼に足る受け入れ体制の基礎が築けます。

また、現場責任者への人権・コンプライアンス研修や相談窓口の多言語化など、トラブルの予防と早期是正を意識した運用体制を構築することが求められます。

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採用や教育にコストがかかる

技能実習生を受け入れる際、採用初期の段階でさまざまなコストが発生します。渡航費や住居の確保、生活用品の準備など、 受け入れに必要な初期費用は企業側が負担する場合が多く、想定以上の支出が生じることもあります。

また、言語や文化の壁があるため、 日本人従業員と同様の指導では十分な理解を得にくく、専任の指導員を配置するなど教育体制の強化が求められます。特に安全衛生や業務手順の説明には時間を要し、教育コストの増加は避けられません。

さらに、採用や在留資格申請などの行政手続きにも手間と時間がかかります。書類の準備や申請スケジュールの管理など、実務負担が大きく、導入初期は企業全体での体制づくりが必要です。

標準化や多言語化など業務プロセスの整備も必要となる

技能実習生を受け入れる企業では、教育の効率化と品質維持のために、業務手順や社内ルールの明文化が欠かせません。とりわけ、指導内容の属人化を防ぎ、誰が教えても同じ水準で教育できる環境を整えるには、マニュアルの整備と多言語化が必要です。

しかし、作業工程の可視化や翻訳対応には手間がかかり、現場での実践が難しいという課題もあります。自社で体系的なマニュアル整備が難しい場合には、外部の業務改善サービスを活用するのも有効な手段です。

たとえば、マニュアル作成・共有システム「Teachme Biz」を開発するスタディストが提供するBPOサービスでは、業務の可視化や標準化を支援し、属人化を防ぐ仕組みを構築します。専門のコンサルタントが業務整理のノウハウをもとに、効率的で再現性の高いオペレーションを設計し、組織全体の生産性向上を後押しします。

技能実習生を受け入れるメリット

技能実習制度は、企業にとって人手不足の解消だけでなく、海外人材との協働を通じて組織の多様性を高める機会にもなります。

ここでは、技能実習生を受け入れることで得られる主なメリットを整理します。

人材不足下での雇用の安定化

技能実習制度は、計画的な採用によって一定期間安定した人材を確保できる仕組みとして注目されています。実習期間は原則最長5年と定められており、受け入れ人数や時期をあらかじめ調整することで、業務の繁忙期や閑散期に応じた柔軟な人員配置が可能になります。

さらに、技能実習生は同一企業での継続就労を前提としており、原則として転職が制限されています。そのため、短期間での人材流出が少なく、安定した雇用関係を築きやすい点が特徴です。

定着率の高さは教育効果の蓄積やチームワークの強化にもつながります。採用や再教育にかかる手間を抑えることで、現場全体の生産性を維持しながら人手不足を補う有効な手段となります。

人件費の抑制

技能実習制度を活用することが、結果的に人件費の抑制につながる場合があります。日本人労働者を新たに雇用するよりも、賃金水準を最低賃金に近い水準で設定できることが多く、一定のコストメリットが見込まれます。ただし、これは制度の趣旨である「技術移転」を損なわない範囲で活用されるべきものであり、単なる低コスト労働力として扱うことは適切ではありません。

また、実習生は契約期間が明確に定められているため、給与や労務管理の見通しを立てやすく、安定した人件費計画を立てられる点も企業にとって利点となります。一方で、受け入れには監理団体への委託費用や送出機関との調整費、生活環境の整備費など、初期投資が発生します。

したがって、単純に賃金だけで比較するのではなく、初期コストや事務負担を含めた総合的なコスト管理が必要です。長期的な視点で制度を運用することで、経営の安定化と人材育成の両立が可能となります。

多様な人材の採用による職場環境の活性化

技能実習生の多くは、日本で専門的な技能・経験を積んだ後に、母国の発展に活かしたいという強い目的意識を持っています。そのような姿勢で仕事に取り組むことで、周囲の従業員にも良い刺激を与え、職場全体のモチベーション向上につながります。

加えて、異なる文化や価値観を持つ人材が職場に加わることで、新たな視点や発想が生まれやすくなります。従来の慣習にとらわれない柔軟な意見交換が進むことで、社内の意識改革を促し、チーム全体の活力が高まる効果が期待できます。

また、企業にとっても異文化理解を通じて人材育成力や組織の包容力が高まれば、グローバルな視点を持つ企業文化の形成にもつながります。

トラブルを防ぐために――企業が押さえておくべき技能実習生（技能実習制度）の基本

技能実習制度を適切に運用するためには、制度の目的や仕組みを正しく理解しておくことが欠かせません。

ここからは、技能実習制度の基本的な仕組みや受け入れ企業の責任、関係機関の役割などを整理し、企業が押さえておくべきポイントを解説します。

制度の概要

外国人技能実習制度は、外国人が日本で専門的な技能や知識を学び、帰国後にその経験を母国の経済発展に活かすことを目的とした制度です。1993年に創設され、日本の高い技術や生産ノウハウを開発途上国へ移転することで、国際的な人材育成と経済協力を図る仕組みとして運用されています。

この制度では、実習期間を段階的に進めながら技能の習熟度を高める仕組みが採用されています。1号から3号までのステップに分かれ、最長で5年間の在留が可能です。段階ごとに技能検定などを通じて習得状況を確認し、より高度な実務に携われるようになります。

受け入れ方式には、企業が自社で直接受け入れる「企業単独型」と、監理団体を通じて実習生を受け入れる「団体監理型」があります。多くの企業では、管理体制や手続き面の支援を受けられる後者の方法が一般的に利用されています。

実習生の受け入れ状況

技能実習生の受け入れが特に盛んな業界には、製造業、建設業、介護分野などが挙げられます。法務省の資料によると、2022年時点で技能実習生の在留者数は約32.4万人に上り、そのうち約54％をベトナム出身者が占めています。背景には、地方や中小企業を中心とした慢性的な人手不足の深刻化があります。

国際人材協力機構（JITCO）の統計によると、在留者数ベースでは約98.3％が団体監理型を採用しており、監理団体を通じた受け入れが中心となっています。

さらに、技能実習制度では、企業規模や指導体制に応じて受け入れ可能な人数が法令で定められています。これは、適正な教育・監督体制を維持し、制度本来の目的である技能移転を確実に実現するための仕組みです。

参照：
法務省｜技能実習制度の現状について
国際人材協力機構（JITCO）｜外国人技能実習制度とは

技能実習制度は新制度「育成就労制度」へと移行予定

技能実習制度は、長年にわたり人権侵害や失踪者の増加といった課題が指摘され、社会的な問題として注目を集めてきました。こうした状況を受け、政府は制度の抜本的な見直しを進め、2024年6月に新制度「育成就労」に関する法案が可決・成立しました。

新たな制度は、従来の「国際貢献・技術移転」を中心とした制度運用から転換し、「人手不足分野での人材確保と育成」を主目的としています。技術の習得だけでなく、一定期間の就労を通じて外国人材が安定的に日本で働ける環境を整えることを重視しています。

制度は改正法の公布日から3年以内、すなわち2027年6月までを目途に開始される予定です。移行期間中は現行の技能実習制度と併存し、段階的に新制度への切り替えが進められる見通しです。企業にとっては新制度の内容を理解し、早期に受け入れ体制を整えることが求められます。

技能実習制度と特定技能制度の違い

技能実習制度は、発展途上国への技術移転を目的とした「国際貢献」のための制度であり、実習という位置づけのもとで在留が認められています。

一方、特定技能制度は「人手不足の解消」を目的とした制度であり、日本の労働市場の需要に応える形で創設されました。技能実習を修了後、特定技能へ在留資格を切り替えることも可能です。

特定技能制度では、同一分野内に限り転職が認められていますが、技能実習制度では実習先で技能を習得することが目的であるため、原則として転職はできません。また、特定技能の労働者は日本人と同等の報酬水準が保証されるのに対し、技能実習生の賃金は最低賃金に近い水準に設定されるケースが多いのが現状です。

今後導入される「育成就労制度」は、特定技能制度と連動した一体的な運用を目指しています。育成就労で3年間の実務経験を積んだ後に特定技能1号、その後特定技能2号へと段階的に進むことで、長期的かつ安定的な就労が可能となる設計です。

技能実習生の受け入れ形態

技能実習生の受け入れは、企業が直接実習生を受け入れる方法と、監理団体を通じて行う方法の2種類に大別されます。受け入れ形態によって、実習生の管理体制や申請手続きの流れが異なるため、自社の状況に合わせた選択が必要です。

中小企業向け：団体監理型での採用

団体監理型は、監理団体（事業協同組合など）を通じて技能実習生を受け入れる方式であり、全体の約98％を占める主流の形態です。監理団体は海外の送出機関と契約し、実習生の募集や選抜、入国後の生活支援、職場での定期的な監査などを担います。

この方式は、中小企業が自社で複雑な手続きを行う必要がなく、監理団体からのサポートを受けながら受け入れを進めることができます。特に外国人材の受け入れ経験が少ない企業にとっては、法令遵守や実習計画の管理などを安心して委ねられる点が大きな利点です。

一方で、監理団体の質によって支援内容や対応力に差が出るため、団体選びは慎重に行うことが求められます。信頼性の高い監理団体を選定することが、円滑な受け入れの第一歩となります。

大企業向け：企業単独型の採用

企業単独型は、受け入れ企業が自社の責任で技能実習生を受け入れ、教育・指導・監督までを一貫して行う方式です。主に海外の関連会社や取引先から人材を受け入れるケースが多く、制度全体の約1.7％にとどまる限定的な形態となっています。

この方式では、監理団体を介さないため監理費用が不要であり、コストを抑えられるという利点があります。また、企業独自の教育方針や技能水準に基づいた実習プログラムを構築できる点も特徴です。

一方で、申請・受け入れ・指導といった一連の手続きをすべて自社で行う必要があるため、法令遵守体制や人員体制の整備が不可欠です。一定の事業規模や国際的ネットワークを持つ大企業に適した受け入れ方式です。

技能実習生の受け入れの流れ

技能実習生を団体監理型で受け入れる場合、採用から配属までにいくつかのステップを踏む必要があります。

主な流れは次のとおりです。

1. 監理団体に受け入れの相談を行い、必要な手続きや条件を確認する。
2. 監理団体を通じて、海外の送出機関が技能実習生の募集・選考を実施する。
3. 候補者の決定後、受け入れ企業と監理団体が連携し、入管庁や外国人技能実習機構など関係機関へ申請を行う。
4. 各種の手続き完了後、技能実習生が入国し、講習・オリエンテーションを経て配属される。
5. 配属後は、監理団体が定期的に実習状況を確認し、企業と連携して支援を行う。

より詳細な流れは以下の図も参考にしてください。

参考元：法務省｜技能実習制度の現状について

このように、監理団体と送出機関の連携によって実習生の受け入れが進められ、企業は各段階での負担を軽減しつつ採用までのステップを進められます。

まとめ

外国人技能実習制度は、日本企業が外国人材を受け入れ、技術や技能を伝えることで開発途上国の発展にも寄与することを目的に始まった制度です。しかし、労働環境や安全管理、文化の違いによるトラブルなど、制度運用面でさまざまな課題が指摘されています。

一方で、技能実習生の受け入れは人手不足の解消だけでなく、職場に多様な視点や価値観をもたらす貴重な機会でもあります。そのためには、監理団体との連携や教育体制の整備が欠かせません。今後の制度改正を見据え、早めに正しい情報を把握し、自社の実情に合った受け入れ体制を整えていくことが大切です。