なぜ組織風土が重要なのか？改革が求められる背景とは

組織風土とは、企業内で共有されている価値観などを指し、企業・組織・従業員それぞれに影響を及ぼすものです。昨今の企業経営において、組織風土の改革は重要な意味を持ちます。本記事では、組織風土改革に取り組もうとしている経営層に向け、組織風土とは何か、その改革で得られるメリット、改革する際のポイントを解説します。

「組織風土」とは組織の共通認識としてある価値観・考え方を指す

組織風土とは、組織全体に共通する認識としての価値観や考え方で、ルールや習慣なども含みます。組織風土の在り方は、以下のように企業・組織へ様々な影響を及ぼします。

• 従業員のモチベーション、モラル、行動、コンプライアンス意識
• 従業員間のコミュニケーション
• 従業員満足度
• 人材の定着率
• 生産性
• 業績　など

「良い組織風土」を持つ企業の特徴

「良い組織風土」とは、従業員が心理的安全性を感じながら、自身の役割に責任を持ち、組織全体の目標に向かって主体的に行動できる環境を指します。このような風土では、経営層から現場までが一貫した目標意識を共有し、透明性の高いコミュニケーションが行われます。また、従業員一人ひとりの意見やアイデアが尊重され、組織全体で創造性や協力関係を育む文化が根付いています。

具体的には、以下のような特徴を有します。

• 経営層のビジョンが明確で、従業員にも共有されている
• 従業員が経営理念に共感している
• 従業員の意見が組織や経営層に届いている
• 自由闊達なコミュニケーションができる

組織文化、企業文化、社風との違い

組織風土と似た言葉に「組織文化」「企業文化」「社風」がありますが、以下のようにそれぞれ意味は異なります。

・組織風土：組織が共通認識として持つ価値観や考え方の傾向
（例：「安全第一」を最優先とし、全社員がその意識で行動している）

・組織文化：部門や部署などの単位で共通する従業員の行動・考え方・価値観
（例：営業部は競争意識が強く個人成績を重視。一方、品質管理部では協調性と正確性が重んじられる）

・企業文化：企業全体で持つ共通の価値観
（例：「失敗を恐れず挑戦すること」を重視し、新しいアイデアが歓迎される）

・社風：企業や組織の雰囲気、従業員の考え方、人柄
（例：「若手社員が活躍しやすい」「体育会系の雰囲気がある」など外部からの印象）

特に組織風土と組織文化は混同しやすい用語ですが、組織風土は組織の持つ性質であり、組織文化は部署などの下位組織ごとで異なる、従業員の価値観や規範といった行動原理を指します。

組織風土を構成する3つの要素

組織風土は、「ハード面」「ソフト面」「メンタル面」の3つで構成される概念です。これらの要素は、組織文化や企業文化、社風とも共通する部分がありますが、組織風土は特に従業員の日常的な行動や組織の現場での雰囲気に直結する特徴を持っています。

例えば、組織文化や企業文化が組織全体の価値観や長期的なビジョンを指すのに対し、組織風土は現場レベルでの行動や意思決定に直接影響を与える「その場の空気感」を反映します。

このため、組織風土を構成する各要素を理解することは、組織の改善や変革において非常に実践的な手がかりとなります。以下では、それぞれの特徴を詳しく解説します。

1. 目に見える「ハード面」の要素

ハード面は、企業・組織で明文化されているルールです。ハード面の例としては、以下のものが挙げられます。

• 企業理念
• 就業規則
• コンプライアンス
• 人事制度
• 評価制度
• 業務プロセス
• 業務マニュアル　など

経営陣が決定したハード面に沿って、組織は意思決定していきます。そのため、ハード面はトップダウン方式で変革することが比較的容易です。

2. 目に見えない「ソフト面」の要素

ソフト面は、企業・組織で明文化されてはいない要素です。具体例としては、以下のものが挙げられます。

• 組織のローカルルール
• 信頼関係
• 人間関係
• コミュニケーション
• チームワーク
• モチベーション
• エンゲージメント
• 責任の所在　など

ハード面を変革する際、現在の組織風土を把握しないままに進めようとすると、ソフト面に予期せぬ悪影響を及ぼす可能性があります。例えば、残業が慢性化している状況でありながら、残業時間だけを機械的に減らそうとすると、業務の負担増加を招いて従業員の不満を高めかねません。このように、ハード面の変革にはソフト面への気配りが必要です。

3. 従業員の心理面に影響する「メンタル」の要素

メンタル面は、従業員の心理面を構成する要素を指します。以下がその具体例です。

• 従業員の主体性
• 組織風土への順応性
• チャレンジ精神
• コミュニケーションの活発さ
• 忌憚なく意見を言えること
• ストレス耐性
• 情報共有への意識
• 業務改善やアイディア提案への意欲　など

このような個々人の内面に関わる部分は、ソフト面以上に経営陣がコントロールするのが困難な要素です。メンタル面は従業員個人の価値観や感情が深く影響するため、組織風土のひとつとして成熟させるには時間と環境の整備が欠かせません。

「良い組織風土」への改革が求められる背景

組織風土の改革は近年強く求められており、実際に取り組む企業も多く現れています。その背景には、昨今のビジネス界における以下のような変化があります。

VUCA時代の到来

VUCA（ブーカ）時代の到来によって、変化に素早く対応できる柔軟性が、企業と従業員の双方に求められています。

VUCAとは「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字をとった造語です。それぞれの言葉の意味は、以下の通りです。

・Volatility（変動性）
テクノロジーの発展や社会情勢に伴う、顧客ニーズやマーケティング手法などの変化を意味します。

・Uncertainty（不確実性）
自然災害や疫病、政変や国同士の争いなど、予測が難しいリスクがあることで生じる、経営の不確実さのことです。

・Complexity（複雑性）
ビジネスにおける考慮要素の増加や、それによる経営上の複雑化を指します。

・Ambiguity（曖昧性）
上記の変動性、不確実性、複雑性によって生じる、これまでのビジネスモデルでは問題解決が困難な状況のことです。

VUCA時代を生き抜くには、これまでの常識に囚われず、変化へ柔軟に対応し進化を続ける組織にならなければなりません。そのためにも、状況への対応力を高める組織風土の醸成は不可欠です。

市場・働き方の多様化

近年、市場や働き方の多様化が進んでいます。市場では、SNSの普及などで消費者の情報収集がしやすくなり、ニーズの多様化が生じています。また、ライフスタイルの変化によって、消費者の価値観も幅広いものとなりました。加えて、近年の市場では、製品・サービスの品質だけではなくスピード感も重視される傾向があります。

これらへの対応として、市場細分化を行う企業が増えています。市場細分化とは、市場をいくつかの区分に分け、自社の顧客ニーズに合った区分でマーケティングを行い、製品を販売する手法です。顧客ニーズに合った区分に注力すれば、効率良く利益が得られます。参入する市場や製品を増やすことで、リスク分散につながる点もメリットです。

近年の企業では、働き方も多様化しています。時短勤務、テレワーク、フレックスタイム制などが新しく出てきた働き方の例です。従来とは異なるこうした働き方でも従業員が高いパフォーマンスを発揮できるようにするため、組織風土の改革が求められます。

市場や働き方の変化・多様化に対応するには、これまでの常識や価値観で構成された組織風土を変えなければなりません。

ダイバーシティの浸透

ダイバーシティとは「多様性」を意味する言葉です。現在、多くの企業では、労働者の働き方の多様化、労働人口の減少などから、個々人に合った働き方ができる環境を整えることで、人材を確保しようとしています。そのため、女性、高齢者、外国人、障がい者など、これまで働く機会が少なかった人の雇用も促進され、従業員の多様化が進んでいます。

企業はこうした状況を踏まえて、従業員の価値観、ライフスタイル、国籍などの多様化を受け入れる組織風土にすることが必要です。また、組織風土は組織にある常識や価値観で構成されるため、個々の従業員がダイバーシティを理解し、多様な人々とともに働ける環境づくりも重要です。

ただし、従業員が受け入れる準備ができていない状態で経営層が独断的にダイバーシティ推進を行うと、現場では混乱、反発などの問題が起きかねません。きちんと現場との合意を形成しておくように注意しましょう。

AIの普及

AIの普及によって、企業や組織の生産性は飛躍的に向上します。例えば、これまで属人化していた業務にAIを取り入れたり、工場のカメラにAIを導入し、人間による目視確認からAIによるチェックに移行したりすることで、作業を効率化できます。また、AIは過去の売り上げデータやトレンドなどから、需要予想も可能です。

このような現状において、AIの導入を受け入れられない組織風土では、他社との競争で大幅に後れを取る可能性があります。AIの活用なしにVUCA時代を乗り切るのは困難といわなければなりません。

AIが普及した現在は、AI自体をひとつの「個性」として捉えるインクルーシブ（包括的）な視点を持ち、それらを柔軟に活用できる組織風土の醸成が必要です。

良い組織風土が企業にもたらすメリット

良い組織風土は従業員のソフト面にも良い影響を与え、それが企業の成長や利益になるという好循環につながります。組織風土改革で企業が得られる主なメリットは、以下の通りです。

• 経営層と従業員でビジョンを共有できる
• 組織内での信頼関係が築きやすくなる
• 誰もが働きやすい職場になる
• 従業員のモチベーションが上がる
• 従業員のエンゲージメントも向上する
• 生産性が向上する
• レジリエンスの高い組織へと変革できる

経営層と従業員でビジョンを共有できる

明文化した経営理念、ビジョンなどのハード面を従業員に共有することで、従業員も企業の方向性を理解し行動しやすくなります。

ビジョンが明確化されていると、その実現に向けて従業員に一体感が生まれます。また、一人ひとりがビジョンを実現するための個別目標を立てられるという効果も注目すべき点です。

組織内での信頼関係が築きやすくなる

ミスが許されない組織風土では、ミスをしても報告できず隠蔽する従業員も出てきます。厳しい組織風土への恐れから、業務に関してのやり取りがしにくい雰囲気が作られ、コミュニケーションも上手く取れません。

自分の意見や、不安やミスなどもすぐに相談・報告でき、何でも言えることを心理的安全性が高い状態といいます。心理的安全性が高い組織風土では、コミュニケーションが活発になり人間関係も良好に保てて、信頼関係が築きやすくなります。

誰もが働きやすい職場になる

人間関係が良く安心して働ける職場は、誰もが働きやすい職場です。就業規則の内容を定める際などにワークライフバランスを重視すれば、従業員はプライベートも充実させられて、満足度が向上します。

また、ワークライフバランスが良い職場では、これまで育児・介護などで働けなかった人材も働きやすくなることから、新たな人材も確保することが可能です。加えて、育児・介護離職の防止を通じて定着率が上がり、人材不足の解消につながります。

ただし、働き方は組織風土として従業員に浸透しているため、単に就業規則などを変えただけでは変革につながりにくい点に注意しましょう。新たな方針が従業員の間で受け入れられるまで、周知やフォローをし続けることが重要です。人事部などで、ワークライフバランスの促進を業務として取り入れるなどの施策も有効です。

従業員のモチベーションが上がる

ワークライフバランスなど、ソフト面・メンタル面にも配慮した組織風土で働けることは、従業員のモチベーションアップにつながります。また、良い組織風土ではビジョンや評価基準などのハード面が明確なため従業員は目標を設定しやすく、高いモチベーションを保ちながら働けます。

これによってソフト面もより良くなり、さらにモチベーションが上がるという好循環が生まれます。良い組織風土が定着すれば、従業員には愛社精神が育まれ、会社に貢献したいというモチベーションが強まるでしょう。その結果、離職率の低下も期待できます。

従業員のエンゲージメントも向上する

エンゲージメントとは、企業と従業員のつながりを意味する言葉です。「従業員エンゲージメント」とも呼ばれ、従業員が企業に貢献したいと主体的に行動する状態を指します。

年功序列制度により受け身でいても昇給や出世するシステムでは、エンゲージメントは低くなりがちです。一方、多様な働き方があって柔軟な評価が得られる環境では、自分の望む働き方ができ、それが高評価につながる可能性も見出せるため、従業員のエンゲージメントが向上しやすくなります。また、円滑なコミュニケーション、個人の裁量で働ける環境、与えられた業務以外の仕事にも挑戦できる制度などがある職場も同様です。

エンゲージメントが高い企業では、以下の効果も期待できます。

• 離職率の改善
• 採用コストの削減
• 業績向上
• 従業員のメンタルヘルスの安定
• 製品・サービスの品質向上

生産性が向上する

組織風土が改善され、ハード、ソフト、メンタル面での改善が進むと、経営理念・ビジョンが明確で、人間関係も良くメンタル面にも配慮された職場になり、自ずと従業員のエンゲージメントが向上します。そうなれば、企業に貢献したいとの思いが従業員の生産性を高めます。

さらに、心理的安全性が高くコミュニケーションが円滑な組織風土では、業務が効率化するのみならず、より効率化できるアイディアも生まれやすくなります。これもまた生産性向上につながる要素です。

レジリエンスの高い組織へと変革できる

レジリエンスとは、もともと物理学などで使われる用語で「回復力」「弾力」などの意味があります。ビジネスで使われる場合は、トラブルなどの危機へ弾力的に対応し、乗り越える能力といった意味合いで使われます。

VUCA時代が訪れた現在、予測不可能な事態に対応できる力が必要です。そこで、ビジネス界ではレジリエンスが注目を集めています。レジリエンスの高い組織にするには、従業員のエンゲージメントを高めなければなりません。

また、多様性のある企業では、多様な価値観やアイディアから新しいビジネスモデルなどが生まれやすく、レジリエンスが高まりやすい傾向があります。組織風土改革は、VUCA時代に必須ともいえるレジリエンスの高さを備えた組織へと変化できるチャンスです。

組織風土の変革を行う際のポイント

組織風土は、ただ手が付けられるところから変革すればいいものではありません。以下のポイントを押さえないと、変革に失敗し組織風土が悪化する恐れもあるので、注意しましょう。

まずはリーダー（経営層）の意識を変える

リーダー・経営層が「組織風土を変革する」という強い意志を持ち、意識を変えることが必要です。何を変革し、どう組織風土を変えたいのか経営層が理解し、率先して変革に取り組みましょう。リーダーが自ら変革に向けて努力している姿を見せれば、従業員も前向きに変革に取り組めます。

現場だけに変化を求め、リーダーは変革に取り組む姿勢が見られない、または変革したいビジョンと矛盾する態度でいれば、従業員は不信感を抱き、リーダーに反発を抱くことも考えられます。

ハード面の要素から着手する

変革への取り組みは、ハード面から始めましょう。経営方針、就業規則などは変革が比較的容易であるためです。ソフト面、メンタル面はこれまでの組織風土や個人の価値観などから、変革には時間がかかります。また、先述のように、ソフト面やメンタル面の変革は、場合によっては従業員からの反発も考えられます。

一方、ハード面の改革は、リーダー自らが変革する意志を明確な形で示せるため、従業員も受け入れやすい点がメリットです。ハード面のビジョンによって従業員も企業の方向性を理解し、目標に向かって行動できるようになります。

まとめ

組織風土とは、組織が共有する価値観ないし考え方を指す言葉です。組織風土は、経営理念や就業規則などのハード面、人間関係やモチベーション、エンゲージメントなどのソフト面、主体性やコミュニケーション能力、ストレス耐性などのメンタル面から構成されます。

良い組織風土の特徴は「経営理念が従業員に共有され、共感を得ている」「従業員に意見が経営陣に届いている」などの条件を備えていることです。まずはハード面の変革から始めましょう。ソフト面やメンタル面に比べ、迅速に変革できる点に加え、経営陣が変革する意思が従業員に伝わりやすいためです。また、従業員が変革を受け入れられるよう、経営陣が率先して変革に取り組む姿勢も重要です。