外国人材が真に活躍する組織へ。採用目的の言語化と環境整備の重要性

労働人口の減少が深刻化する中、企業の持続的な成長と生産性向上に欠かせない「外国人材」の活用。しかし、「多額のコストをかけて採用しても定着しない」「現場とのコミュニケーションの壁がある」といった課題を抱える企業は少なくありません。

そこで今回は、「人と組織の最適化」が企業成長の必須条件であることをポリシーに人事・組織戦略に関連するコンサルティングを展開する株式会社セレブレイン代表取締役社長・高城幸司氏をゲストに迎えたセミナーの内容を紹介します。外国人材獲得競争が激化する背景から、採用成功の鍵となる「目的の明確化」や「受け入れ環境の整備」について語っていただきました。

外国人材の転職市場が形成された今、企業が直面している現状

株式会社セレブレイン代表取締役社長・高城幸司氏（以下、高城）：本日は、外国人材の獲得競争が加速している背景から、「実際に採用した方々にどのように活躍していただくか？」という全体像についてお話ししてまいります。

私たちが定義する「外国人材」とは、在留資格の有無や専門スキル・経験に加え、日本語能力などを含めて活躍が期待される人材を指します。日本企業で勤務する場合、当然のことながら公用語が日本語であることが多いため、日常ビジネスに支障がない「日本語能力検定N2レベル以上」が1つの目安となります。

特に接客や対外的な営業活動を伴うホワイトカラーの業務では、円滑なコミュニケーション能力、英語力、および日本人社員との円滑な意思疎通といった、より高度な語学力が必要になってきます。

では、なぜ今こうした外国人材が求められ、獲得競争が激化しているのでしょうか。その背景には、大きく分けて以下の3つの要因があると考えています。

1つ目は、企業のグローバル化、少子高齢化による国内の労働力不足です。近年、日本企業が改めて海外へ進出することも多く、製造拠点を国内回帰させる動きがあります。これにより、日本のオフィスにおいても海外の方々に労働力として活躍していただく必要が出てきており、国内外を問わず活躍できる人材の確保が急務となっています。

2つ目は、日本で働きたい外国人の増加です。外国人の方とお話しするとよく感じることですが、日本の安定した治安や生活環境の良さは非常に大きな魅力です。「日本は安心だ、日本で働きたい、住みたい」と考える外国人は確実に増加しています。インバウンド旅行者の増加も、この「日本で働きたい」という思いを後押ししているように思います。

3つ目は、外国人材の「転職市場」の形成です。これまでもピンポイントでの採用はありましたが、日本企業が外国人材採用に注目し始めたことで、外国人材の転職市場が形成されました。求人広告、転職サイト、人材紹介事業といったプレイヤーが数多く登場しています。採用手段が豊富になったことで、特定の部門だけでなく、企業全体で戦略的に採用することが身近になってきているのです。

採用成功の鍵は「目的の明確化」と「ペルソナ設定」にある

高城：外国人材を獲得するための重要なステップは、一般的な採用とも共通しますが、まずは「採用目的を明確化すること」です。

「人手が足りないから」という理由だけでは、応募者にとって魅力的な企業には映りません。応募者に「自分自身が求められているんだ」と感じてもらうために、企業として外国人材を必要としていることをしっかりと伝える必要があります。

例えば、「新規事業立ち上げのための専門家が必要」、もしくは「国内オフィスにおけるインバウンド対応のための知見が必要」、「多様な視点を取り入れ、ダイバーシティを推進したい」など。こうした具体的な目的を設定することが不可欠です。

目的が定まったら、ステップ2は目標達成のために「必要な要件」「歓迎条件」を洗い出します。

採用したい外国人材にどの程度の日本語能力が必要なのか、特定の技術やスキルが必要なのかといった「必須条件」と、海外でのビジネス経験やマネジメント経験といった「歓迎条件」を整理します。

ステップ3として、「どのような人材なのか」というペルソナを描き出します。

ここで重要なのは、求めている人材が世の中に本当に存在するのかを見極めることです。存在しないスキルセットを求めても採用はできません。

ステップ4として、実際に採用が想定できる人材像を言語化し、社内でしっかりと調整・合意した上で採用活動を進めましょう。提示したこの段取りを踏まなければ、仮に採用できたとしても入社後のミスマッチを引き起こし、職場で活躍できないという結果を招いてしまいます。

最近では、専門性の高い人材を採用するための職種別採用を取り入れている国内大手の電子機器メーカーの事例が印象的でした。具体的には、日本語能力向上支援や入社3年以上の社員向け「母国帰国休暇」、お祈りの部屋の設置やイスラム教徒に配慮した食堂のメニュー表示など、多様な文化や価値観を尊重する取り組みを行っています。

日本の大学を卒業し、日本語が堪能な外国人エンジニアや会計・法律の専門家など「高度人材」の採用ニーズも非常に高まっています。こうした方々を採用する際には、これまで以上に細かく精緻なスキル定義をしていく必要があります。

自社に合うのはどれ？外国人材採用の主な手法3選と公的支援の活用

高城：採用目的と要件が固まれば、具体的な採用手法を選定します。現在、企業が活用できる主な手法は以下の3つです。

1つ目は、人材紹介（エージェント）の活用です。外国人材採用に特化し、在留資格の手続きまでサポートしてくれる専門性の高い人材紹介会社が増えています。

2つ目は、外国人向け転職サイトの活用です。日本語が流暢な方でも、より自分の国の言葉で選択ができる多言語対応のサイトが登場しており、魅力的な転職情報が集まっています。

3つ目は、リファラル採用です。既に自社で活躍している外国人社員から、職場のカルチャーに合う知人を紹介してもらう手法です。事例として、国内有数のITメガベンチャーや通信大手など、高度人材が数多く在籍する企業で大きな成果を上げており、紹介者にインセンティブを渡す制度を充実させているケースも出てきています。

民間サービスを利用すると当然採用コストがかかりますが、幸いなことに、日本では「公的支援策」も充実しています。JETRO（日本貿易振興機構）の採用支援サイトやJICA（国際協力機構）、各自治体のマッチングプラットフォーム、また東洋大学のように大学主催で開催されるインターンシッププログラムなどを上手に活用することで、コストを抑えつつ優秀な人材と出会うことが可能になります。

入社後の離職を防ぐ「受け入れ環境」整備のポイント

高城：採用手法の選定と並行して、あるいは募集段階から進めていただきたいのが「受け入れ環境の整備」です。

理想を言えば、募集段階から「当社は活躍できる職場環境が整備されています」とアピールできる環境を整えておくと良いでしょう。その環境を募集サイトに明示したり、エージェントを通じて応募者に説明することで、応募数が増え、入社への動機付けが強まります。

外国人材の定着には、日本人向けのオンボーディング（新入・中途社員が組織にいち早く慣れ、早期に戦力化・定着できるように支援する一連の仕組み）以上に、きめ細やかな配慮と準備が必要です。

その一つとして、就業規則や企業方針を丁寧に説明するだけでなく、日本企業特有の暗黙ルールを言語化することが極めて重要です。

例えば、「会議の5分前ルール」というものがあります。日本では、会議開始の5分前には集まっているのが当たり前という暗黙知がありますが、外国人材にはそれでは伝わりません。「当社の会議は開始5分前までに準備を万端にして集まることが決まりです」とはっきりと伝える必要があります。

仕事の進め方についても、現場のOJTでなんとなく覚えていくのではなく、「あなたの具体的な役割や期待される成果はこれです」と明示する準備が必要です。

入社後も、言語化されたカルチャーをただ渡すだけでなく、日々の活動の中で何か困っていることがあれば話しかけてフォローアップし、疑問にその場で回答できるメンターを設定することが重要です。

定期的な面談を通じて不安や課題を解消していくことで、心理的安全性が確保されます。安心して気持ちよく働け、困ったときに話しかけやすい雰囲気を作ることは、ダイバーシティ＆インクルージョンを浸透させる絶好の機会でもあります。

まとめ

外国人材を貴重な戦力として迎え入れ、共に成長できる仕組みを構築することは、もはや日本企業にとって避けては通れない課題であり、組織全体のエンゲージメントを高め、企業価値を向上させる絶好の機会でもあります。

この実現には、国内の労働力不足とグローバル化の加速という背景を捉え、「採用目的の明確化」「ペルソナ設定」といった戦略的な準備と、暗黙のルールの言語化など、きめ細やかな受け入れ環境の整備が不可欠です。

（後編はこちらから）