インクルージョン推進のカギ｜ダイバーシティとの関係性と施策のポイント

近年、国内では生産年齢人口の減少に伴う人材不足や、市場の成熟化による製品のコモディティ化など、さまざまな経営課題が顕在化しています。このような背景のなかで注目を集めているのが「インクルージョン」と呼ばれる概念です。本記事では、ビジネスシーンにおけるインクルージョンの重要性や推進時の注意点について解説します。

インクルージョンとは、誰もが平等に参加できる環境をつくること

インクルージョンとは、さまざまな背景や個性をもつ人々が、それぞれの多様性を認め合いながら共存している状態を指します。「Inclusion」は「包摂」や「包含」と和訳される概念です。そして国籍や性別、学歴、障害の有無などにかかわらず、さまざまな背景や個性をもつ人々が平等に参加し、互いを尊重し合う社会を「ソーシャルインクルージョン（社会的包摂）」と呼びます。

インクルージョンという概念は、1970～1980年代のヨーロッパで誕生したとされています。とくに1970年代のフランスでは、移民の増加や産業構造の変化により経済格差が広がり、一部の貧困層や障害をもつ人々が社会的に排除される「ソーシャル・エクスクルージョン（社会的排除）」が深刻な社会問題となっていました。この状況に対して、社会的弱者への差別や排除を是正する議論が進み、すべての人々が平等に参加できる社会を目指すソーシャルインクルージョンの考え方が生まれました。

ソーシャルインクルージョンは多様性の尊重にとどまらず、障害者の支援や経済格差の是正なども含まれており、現代の社会福祉における基本理念のひとつとなっています。また、インクルージョンは近年のビジネスシーンにおいても、その重要性が認識されつつある概念です。組織に属するすべての従業員が互いの違いを尊重し、一人ひとりが能力を十分に発揮できる環境を整備することで、人材不足の解消や競争優位性の確立に寄与するとの見解が広がっています。

インテグレーションとの違い

インクルージョンと類似する概念として「インテグレーション」があります。「Integration」は直訳すると「統合」という意味をもち、思想や文化的背景などが異なる人々を、既存の社会システムに適応させることを重視する概念です。インテグレーションのアプローチでは、特定の人種や宗教、性別や性的指向、身体的・精神的な障害をもつ人々などをマイノリティと定義し、その少数派の人々で構成されるグループを、マジョリティで構成される既存の枠組みに組み込むことで統合を目指します。

それに対してインクルージョンは、個人のアイデンティティや多様な文化を尊重し、マイノリティを社会全体で受け入れることを重視する概念です。少数派の人々を強引に既存の枠組みに組み込むのではなく、異なる背景や個性をもつ人々が平等に参加し、互いに成長できる環境を作り出すことを目指します。つまりインテグレーションは少数派を多数派の社会に「統合」させるアプローチで、インクルージョンは少数派と多数派を「包摂」して共存を目指すアプローチといえるでしょう。

インクルージョンが必要とされる理由

ビジネスシーンでインクルージョンの重要性が増している理由として、以下の3つが挙げられます。

人材不足の解消と多様な価値観の融合につながるため

インクルージョンが必要とされる理由のひとつは人的資源の確保です。国内では少子高齢化が進み生産年齢人口が減少しているのに伴って、さまざまな産業で人材不足が深刻化しています。このような社会的背景のなかで労働力を確保するためには、今まで見過ごされていたような人材を含め、多様な人材を積極的に採用することが必要です。それだけにとどまらず、従業員一人ひとりの資質や特性を最大限に活用する仕組みづくりが不可欠です。多様な人材を受け入れ、公平な機会を提供する企業は社会的な評価が高まりやすく、新卒や中途採用の応募数が増える可能性があります。

また、競合他社との差別化を図るためには、既存の枠組みにとらわれない柔軟な発想と、新たな市場を創出する戦略が欠かせません。インクルージョンの推進によって多様な価値観が融合されれば、多角的な発想と視点により革新的なアイデアが生まれる可能性が高まります。

社会的責任とSDGsの達成に貢献するため

近年では企業の社会的責任が重視されており、利益の追求だけでなく、環境保護や人権尊重、多様性の受容などの社会課題に取り組む姿勢が求められています。なかでもSDGsへの取り組みは極めて重要な課題です。SDGsは2030年までに達成すべき国際目標で、「働きがいも経済成長も」「ジェンダー平等を実現しよう」「人や国の不平等をなくそう」など、インクルージョンに関連するゴールも掲げられています。このSDGsの達成に向けて、組織文化にインクルージョンを取り入れる企業が増加傾向にあります。

（参照元：日本ユニセフ協会「SDGs17の目標」）

ダイバーシティとインクルージョンの関係性

ダイバーシティとインクルージョンは密接に関連する概念ですが、それぞれ異なる意味をもっています。Diversityは「多様性」を意味し、国籍、人種、性別、年齢、思想、宗教観、性的指向、生活様式など、異なる背景をもつ人々が共存している状態を指す概念です。そして多様な人々の視点や価値観を取り入れる経営管理手法を「ダイバーシティマネジメント」と呼びます。

しかし、ダイバーシティの推進のみでは多様性の表面的な受容にとどまる可能性があり、少数派の意見やアイデアが十分に尊重されるとは限りません。多様な人々が集まる環境を整備するとともに、誰もが活躍できる組織文化を醸成するためにはインクルージョンの推進が求められます。したがって、ダイバーシティとインクルージョンは相互補完的な関係にある概念といえます。

近年は「D&I」から「DE&I」にシフトしている

ダイバーシティとインクルージョンは相互補完の関係性であり、多様性の受容と尊重を推進する施策を「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」と呼びます。このD&Iに「公平性」を意味する「エクイティ（Equity）」を加えたものが「DE&I（Diversity, Equity and Inclusion）」です。

D&Iにエクイティが加わった背景には、単に多様な人材を受け入れて尊重するだけでなく、個々の人材に応じた公平な支援や機会の提供が必要という認識が高まったためです。DE&Iの推進により、従業員の心理的安全性が向上し、アイデアや情報の共有が活発になるとともに、従業員エンゲージメントの向上により離職率が改善することが期待できます。

インクルージョン施策を推進する場合の注意点

ビジネスの現場でインクルージョンを推進する際は、以下に挙げる四つのポイントに注意しましょう。

インクルージョンの成果を測るのが難しい

多様な背景をもつ従業員一人ひとりが、特性や能力を最大限に生かして共存できる状態になっていれば、その職場ではインクルージョンが実現できているといえます。しかし、そのような状態が実現できているか、現時点での目標達成率はどの程度かといった点を、客観的に判断するのは困難です。

また、インクルージョンの代表的な施策として、人材の採用基準や評価基準の見直し、キャリア支援プログラムや研修制度の整備、フレキシブルな勤務制度の導入、障害者や外国人労働者の雇用促進、マイノリティグループの支援などが挙げられます。しかし、こうした施策は定量的な目標設定が難しく、売上や業績に対する直接的な成果を測定しにくい傾向にあります。そのため、これらの施策の成果を適切に評価するためには、定性評価と定量評価の両方を組み合わせ、客観的かつ多角的な視点で検証しなくてはなりません。

無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）が発生しやすい

人間は自分と異なる文化的背景や価値観をもつ人に対し、無意識のうちに偏見や差別意識を抱いてしまうケースが少なくありません。これを「無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）」と呼びます。これは人間が生物として進化する過程のなかで、異物や異常を早期に察知する危機回避能力が発達したことによる影響ともいわれています。人間は本能的に異なるものに警戒心を抱き、結果として偏見や差別が生じる傾向がある、ということです。

そのため、インクルージョンを強引に進めると、一部の従業員からの反発を招く可能性があります。また、従業員の理解が得られていない状況では、特定の人材に対する特別な配慮が「不平等」と受け取られるかもしれません。

施策の推進・運用にコストがかかる

インクルージョンの考え方を起点とする組織文化を醸成するためには、理解を深めるための研修、バリアフリー化などの環境整備、各種システム導入などに相応のコストがかかります。一例として、多様な働き方に対応するために勤怠管理システムを導入する場合、月額利用料などの運用コストもかかることも考慮に入れる必要があります。組織の財務状況によっては、負担が大きいと見なされるかもしれません。

しかし、多様な価値観を尊重する環境を整備できれば、先進的な組織文化の確立による企業価値の向上が期待できます。組織の未来に向けた戦略的な投資と捉える、長期的な視点が求められます。

インクルージョン施策を成功させるポイント

インクルージョンのアプローチを成功させる上で重要なポイントは以下の四つです。

社内の状況を確認・把握する

インクルージョンを組織文化として定着させるためには、まず自社の現状を把握しなくてはなりません。そのためには経営層や従業員の多様性に対する意識の傾向を調査し、課題を明確化するプロセスが必要です。たとえば、従業員へのアンケートや聞き取り調査を通じて、出身地や性別、年齢層、勤務形態、キャリア志向、障害の有無といった属性に関するデータを収集します。それにより、特定のグループが不利益を被っていないか、どんな点を課題に感じているか、といった要素を可視化できます。

制度や体制の整備を行う

企業がインクルージョンの推進を目指す場合、人材の採用制度や人事評価制度、あるいはオフィスの構造や勤務形態など、組織体制の抜本的な見直しが不可欠です。たとえばニューノーマル時代に即した障害者の雇用モデルを確立するには、リモートワークの導入やオフィスのバリアフリー化など、身体的・精神的なハンディキャップに配慮した施策が求められます。こうした施策を効果的に実施するためにも、先述した社内の状況を確認・把握するプロセスを徹底し、インクルージョンの推進に向けた課題を明確化する工程が重要です。

誰でも発言しやすい風土をつくる

インクルージョンを推進するためには、立場や年齢などに関係なく、誰もが自由に意見を発信できる風土を醸成しなくてはなりません。多くの国内企業では、年功序列の文化や上下関係を重視する風習が根強く残っており、若年層や役職の低い従業員の発言が軽視される傾向にあります。このような風土のままでインクルージョンを推進しようとしても、表面的な取り組みにとどまり、個々の従業員の個性や多様な視点を生かしきれません。そのため、すべての従業員が対等に意見を交わせる風通しのよい風土づくりが必要です。

社内全体の意識改革に努める

インクルージョンに向けた制度や体制を整備し、風通しのよい風土づくりに取り組んでも、従業員一人ひとりの意識が変わらなければ意味がありません。仮に基盤となる仕組みが整っていても、そこで働く人々が多様性を尊重し、互いの違いを受け入れる姿勢をもたなければ形骸化する恐れがあります。したがって、制度や体制の整備を推進するだけでなく、組織全体の意識改革を促す社員研修や外部セミナーなどを実施し、インクルージョンの考え方を浸透させる工夫が求められます。

まとめ

インクルージョンとは、異なる個性や文化的背景をもつ人々が互いを尊重し、多様性を受け入れながら共存することを指す概念です。近年では、人材不足の解消やSDGsの推進、さらには革新的なアイデアの創出につながることから、経営戦略の一環としてインクルージョンを導入する企業が増加傾向にあります。

しかし、成果の可視化や施策の評価が難しいことに加え、偏見が生じやすいといった課題も存在します。そのため、組織内の現状を適切に把握し、インクルージョンの理念を根付かせるための制度や体制を整えることが重要です。こうした取り組みの推進により、従業員一人ひとりが個性を生かしながら活躍できる組織文化の醸成が期待できます。