インドの解雇規制

インドの現地法人において従業員をマネジメントする際、現地従業員の解雇を検討せざるを得ない状況に直面することがある。その際、解雇の種類、従業員の性質、事業場の性質などの要素によって適用される規制が異なる。本稿では、複雑なインドの解雇規制の概要を説明する。

適用法令

解雇は主に以下の法令に従う必要がある。

• 産業紛争法（Industrial Disputes Act, 1947）
• 州の店舗・施設法（Shops and Establishment Act）

産業紛争法が適用されるのは、主に工場で雇用されるワークマン（Workman）の解雇に関する場合である。一方、この法律が適用されない、すなわちノン・ワークマン（Non-Workman）を解雇する場合は、事業場が所在する州で施行されている店舗・施設法の規定に従う必要がある。

なお、どちらの法令が適用される場合でも、就業規則や雇用契約が労働者に有利な解雇手続を定めている場合は、それに従う必要がある。

産業紛争法上のワークマン

産業紛争法は、ワークマンを以下のように定義している（産業紛争法第２条(s)）。

「雇用条件が明示的であるか黙示的であるかを問わず、賃金又は報酬のために、手作業、非熟練労働、熟練労働、技術的、作業的、事務的、又は監督的業務を行うためにあらゆる産業で雇用される者（見習いを含む）」

また、同条では以下の者をワークマンに該当しないと規定している。

「監督的立場で雇用され、月額INR1万以上の賃金を受け取る者で、かつ、職務の性質上、又は与えられた権限により、主に管理的な性質を持つ職務を遂行する者」

したがって、基本的に手作業、非熟練労働、熟練労働、技術的、作業的、事務的、または監督的業務を行うためにあらゆる産業で雇用される者はワークマンと判断され、解雇時には産業紛争法が適用される。

産業紛争法の解雇規制

インド人のワークマンを解雇する場合、労使間に特段の合意がない限り、その部門で最後に雇用されたワークマンを解雇しなければならない（産業紛争法第25G条）。また、ワークマンを解雇した後に新たにワークマンを雇用する場合は、解雇されたワークマンに再雇用を申し出る機会を与え、申し出た者を他の者よりも優先的に雇用しなければならない（同法第25H条）。

解雇手続き

1年以上継続して雇用されているワークマンを解雇する場合、以下の手続きが必要となる。

① 解雇通知の義務

解雇の理由を明示した書面による1ヵ月前の通知、または解雇通知に代わり当該通知期間分の賃金を支払わなければならない（産業紛争法第25F条（a））。

② 解雇補償金の支払い義務

6ヵ月を超えて継続勤務した場合、1年ごとに15日分の平均賃金に相当する補償金を解雇時に支払わなければならない（同法第25F条（b））。

③ 労働局への通知義務

解雇に際しては、所定の方式で労働局へ通知しなければならない（同法第25F条（c））。

懲戒解雇の取り扱い

上記の規制は普通解雇に関するものであり、産業紛争法は懲戒解雇については具体的な規制を設けていない。しかし、判例上、解雇には相当な理由が必要とされており、懲戒解雇の場合は以下のような要件を満たす必要がある。

• ワークマンの非違行為が解雇相当のものであること
• ワークマンに弁明の機会を与えたこと
• 十分な通知期間を設けたこと など

ノン・ワークマンの解雇

産業紛争法上の解雇規制が適用されないノン・ワークマンの解雇については、インドの使用者とノン・ワークマンとの間の雇用契約書や就業規則に基づいて手続きを行う必要がある。

ただし、産業紛争法が適用されない場合でも、州法である店舗・施設法が適用されることがある。この場合、雇用契約や就業規則で定める解雇手続が、店舗・施設法の規定よりもノン・ワークマンにとって不利な内容であってはならない。

店舗・施設法は州ごとに制定されており、解雇前の通知を必要とする従業員の継続的な雇用期間などの条件が異なるため、自社に適用される店舗・施設法の内容を確認しておくことが重要である。