エンゲージメントサーベイを実施するメリットや調査方法を解説

企業が成長するためには、従業員が意欲的に働ける環境を整えることが不可欠です。しかし、職場の課題や従業員の意識を正しく把握できていなければ、適切な改善策を講じるのは難しくなります。そこで有効なのが「エンゲージメントサーベイ」です。本記事では、エンゲージメントサーベイのメリットや代表的な調査方法について解説します。

組織の現状・課題を定量的に把握する「エンゲージメントサーベイ」

エンゲージメントサーベイとは、従業員が会社や仕事に対してどのような意識を持っているのかを数値化し、可視化する調査です。従業員の仕事に対する情熱や貢献意欲（エンゲージメント）を測定することで、組織の強みや課題を明確にします。エンゲージメントを調査することで、従業員が感じている不満や期待、組織として取り組むべき課題を客観的に把握することが可能です。

実際のエンゲージメントサーベイでは、従業員に対してアンケートや質問票を用いた調査を実施します。仕事のやりがい、同僚や上司との関係、職場環境に対する満足度など、幅広い項目を網羅的に分析するのが一般的です。こうした調査結果をもとに、組織の改善策を計画・実行することで、従業員のモチベーションを高め、結果的に業績向上につなげることが期待されます。

従業員満足度調査との違い

エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査では、目的や測定内容が異なります。従業員満足度調査は、職場環境や待遇、仕事のしやすさなど、従業員が「どの程度満足しているか」を測るものです。主に「働きやすさ」に焦点を当て、その結果をもとに職場環境の改善を目指します。

一方、エンゲージメントサーベイは、従業員が仕事や会社に対して「どれくらい情熱を持ち、主体的に取り組んでいるか」を測定する調査です。ここでは、働きやすさだけでなく、仕事に対する意欲や誇りといった「働きがい」が重視されます。例えば、日々の業務にどれほどのエネルギーを注いでいるか、会社の目標達成にどれくらい貢献しようとしているか、といった点が分析されます。

まとめると、従業員満足度調査が「職場環境や条件」に焦点を当てているのに対し、エンゲージメントサーベイは「従業員の内面的な動機や意欲」に着目している点が大きな違いです。どちらの調査も重要ですが、それぞれ目的が異なるため、状況に応じて使い分けることが求められます。

エンゲージメントサーベイを実施する目的

エンゲージメントサーベイは、職場環境の評価だけでなく、仕事への熱意や企業への愛着心といった内面的な要素も測定できます。そのため、組織の課題をより深く掘り下げ、具体的な解決策を導き出すことが可能です。以下では、エンゲージメントサーベイを実施する目的について、複数の観点から解説します。

組織が抱えている問題を可視化するため

エンゲージメントサーベイを実施する主な目的のひとつは、組織の課題を明確にすることです。これまでエンゲージメントは数値化が難しいとされてきましたが、エンゲージメントサーベイを活用することで、客観的に可視化できます。

例えば「なぜ特定の部署で離職率が高いのか」「従業員が仕事に意欲を持てない要因は何か」など、具体的な問題点を洗い出すことが可能です。こうしたデータをもとに、経営層や管理職が優先的に取り組むべき課題を特定し、適切な対策を講じられます。問題を定量的に把握することで、感覚的な判断ではなく、根拠に基づいた改善策を実行できるのが大きな利点です。

人事施策の効果を検証するため

エンゲージメントサーベイは、組織が新しい施策を導入した際、その施策が従業員にどのような影響を与えたのかを客観的に測定する検証手段としても有効です。

例えば、働き方改革やリーダーシップ育成プログラムを導入した後にエンゲージメントサーベイを実施することで、従業員のエンゲージメントにどのような変化があったのかを把握できます。また、結果をもとに改善点を見つけ、次の施策を立案する際にも役立ちます。

従業員と企業のギャップをなくすため

従業員が企業に求めているものと、実際の職場環境との間にズレがないかを把握することも、エンゲージメントサーベイの重要な目的のひとつです。この調査を通じて、従業員の期待や不満を具体的に把握し、必要な改善策を検討できます。

例えば、組織のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）が従業員にどの程度浸透しているかを確認したり、上司や同僚との関係性が良好かどうかを測定したりすることが可能です。従業員と経営層の認識のズレを明確にすることで、双方が同じ目標に向かいやすい環境を整えることにつながります。

チーム運営に活用するため

エンゲージメントサーベイは、組織全体だけでなく、チーム単位の運営にも役立ちます。チームごとのエンゲージメントスコアを分析することで、チーム内の課題を特定し、効果的な改善策を講じることが可能です。

また、エンゲージメントサーベイの結果を活用してフィードバックを行い、その後の改善状況を継続的に調査することで、メンバーが組織課題を自分ごととして捉えやすくなります。これにより、チームの結束力を高め、生産性の向上につなげられます。

エンゲージメントサーベイを取り入れるメリット

エンゲージメントサーベイの導入によって、企業側・従業員側それぞれに対するメリットを期待することができます。以下では、エンゲージメントサーベイを活用することで得られる具体的なメリットについて解説します。

生産性の向上が期待できる

エンゲージメントサーベイを通じて従業員のエンゲージメントが高まることは、従業員が自身の役割や業務の意義を理解し、自発的に行動するための環境が整うことを意味します。これにより業務への主体性や労働生産性の向上が期待でき、企業の競争力強化にもつながるでしょう。

離職防止につながる

エンゲージメントサーベイを活用することで、表面化しにくい潜在的な課題や、従業員の不安を明確にすることができます。加えて、従業員の声を反映した適切な改善策を実行することで組織への信頼が高まり、離職防止にも寄与します。

ハラスメントや人間関係のトラブルを防止できる

エンゲージメントサーベイは、従業員が匿名で回答できる方式が一般的です。そのため、職場でのハラスメントや人間関係のトラブルなど、話しづらい問題も報告しやすくなります。

例えば、特定の部署で不和が生じている場合、エンゲージメントサーベイを通じて原因を早期に特定し、適切な対応を講じて問題の拡大を防ぐことが可能です。従業員が安心して働ける職場環境を維持することは、組織全体の健全性を保つ上でも重要です。

顧客満足度の向上につながる

エンゲージメントが高まることで、従業員の企業に対する貢献意欲や会社への愛着度が向上し、より質の高いサービスや製品の提供につながります。その結果、顧客満足度が向上し、リピーターの増加や口コミによる新規顧客の獲得といった企業の成長にも貢献します。

職場環境・待遇の改善が促進される

エンゲージメントサーベイは、従業員にとっても大きなメリットがあります。匿名性が確保された環境で意見を述べられるため、経営層へ率直なフィードバックを行うことができます。こうした取り組みにより、従業員が「働きやすい」と感じる環境、福利厚生の充実、公平な評価制度などの確立が進み、企業全体の魅力向上にもつながります。

モチベーション向上につながる

エンゲージメントサーベイを実施することで、経営層はより従業員の声に即したアクションを取ることが可能になります。これによって従業員は、企業の方向性を明確に理解でき、自己実現や成長の機会を得やすくなるでしょう。
また、自分の意見が尊重されていると実感することは、仕事へのモチベーション向上にもつながります。

エンゲージメントサーベイを導入する際の手順

エンゲージメントサーベイを導入することで、従業員の意識や職場環境の課題を把握し、組織の改善につなげることが可能です。しかし、単に調査を実施するだけでは十分な効果を得ることは難しく、適切な手順を踏むことが重要です。ここでは、エンゲージメントサーベイを効果的に導入するための手順を解説します。

1.従業員に実施目的を明確に伝える

まず「なぜこの調査を行うのか」という目的を明確にすることが必要です。組織の課題を可視化し、職場環境の改善に活かすことが目的であると伝えることで、調査への理解と協力を得やすくなります。

また、調査対象を誰にするのかも重要です。管理職を含めるのか、特定の部署に限定するのかを決定し、従業員全体に納得感のある説明を行いましょう。さらに、調査に対する不安を軽減するために、回答内容は匿名で扱われ、調査結果が個人評価に直接影響しないことを明確に伝えることが大切です。

2.具体的な質問項目を設計する

エンゲージメントサーベイの効果を高めるには、質問の設計が鍵です。漠然とした質問では具体的な課題を特定しにくいため、より的確な回答を得られるよう工夫しましょう。

例えば「職場環境に満足しているか？」という質問よりも、「現在の業務負担は適切だと思いますか？」「上司からのフィードバックに満足していますか？」など、具体的な要素に分けた質問の方が、精度の高いデータを収集できます。また、選択式の質問だけでなく、自由記述欄を設けることで、従業員の本音を引き出しやすくなります。

3.調査結果を分析して課題を把握する

調査が完了したら、結果を集計し、組織の現状を把握します。社内のリソースが不足している場合は、外部の調査会社に委託するのもひとつの方法です。

また、調査結果は単独で分析するのではなく、人事評価データや離職率の推移など、他の指標と組み合わせて考察しましょう。例えば「エンゲージメントスコアが低い部署は離職率が高い」といった関連性を見つけることで、より具体的な改善策を導き出せます。

4.課題解決に向けて施策を検討する

エンゲージメントサーベイの分析結果をもとに、組織の課題に対する改善策を検討します。施策は「組織全体で取り組むもの」と「個々の従業員に向けたもの」の2つの視点で考えることが重要です。

例えば「上司とのコミュニケーション不足」が課題として浮かび上がった場合、全体的な施策としては管理職向けのコーチング研修を導入する方法があります。一方、個々の従業員向けには、1on1ミーティングの頻度を増やし、日々のフォローを強化するなどの施策が考えられます。

5.繰り返し調査を行う

エンゲージメントサーベイは、一度実施すれば終わりではありません。施策を実行した後、その効果を測定するためにも、定期的にエンゲージメントサーベイを行うことが大切です。一般的には、半年から1年に1回程度の頻度で継続的に実施することで、施策の成果を確認しながら改善を重ねられます。

また、調査結果を社内で共有し、従業員とともに振り返ることも大切です。前回の調査と比較し、どのような変化があったのかを可視化することで、従業員のエンゲージメント向上への取り組みが実を結んでいることを実感しやすくなります。

エンゲージメントサーベイの代表的な調査方法

エンゲージメントサーベイにはさまざまな調査方法があり、それぞれ特徴や適用範囲が異なります。企業の目的や組織の状況に適した方法を選ぶことで、より効果的に従業員のエンゲージメントを測定し、組織の課題を明確にすることが可能です。以下では、代表的な4つの調査方法を紹介します。

eNPS

eNPS（Employee Net Promoter Score）は、シンプルかつ広く活用されているエンゲージメントサーベイの手法です。従業員に対し「あなたは職場を親しい友人や知人にどの程度勧めたいと思いますか？」と質問し、0～10の11段階で評価してもらいます。このスコアをもとに、回答者は以下の3つのグループに分類されます。

・推奨者（9～10点）：職場に満足しており、周囲に積極的に勧める人
・中立者（7～8点）：特に不満はないが、積極的に推奨するほどではない人
・批判者（0～6点）：職場に不満を抱えており、推奨しない人

「推奨者の割合 － 批判者の割合」で算出されるeNPSは、組織のエンゲージメントを簡単に可視化できる指標です。短時間で実施できるため、定期的なモニタリングに適しています。

Q12

Q12は、アメリカのギャラップ社が開発したエンゲージメント測定手法で、従業員の職場環境に関する12の質問に対し、1～5点の配点で回答する方式です。主な質問項目には「仕事に必要な道具や設備が整っているか」「職場で意見を尊重されていると感じるか」などが挙げられます。

この調査では全体の平均スコアを算出し、3.6が標準値です。スコアが3.2を下回る場合、組織のエンゲージメントが低いと判断され、改善が必要と考えられます。

ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）

ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）は、オランダのユトレヒト大学が開発した調査手法で、従業員の「ワーク・エンゲージメント」を測定するために用いられます。ワーク・エンゲージメントは、以下の3つの要素で構成されます。

・活力：仕事に対してエネルギーを感じ、積極的に取り組めているか
・熱意：仕事に意義ややりがいを見出しているか
・没頭：業務に没頭し、時間を忘れるほど集中できているか

この調査では、従業員に0～6点の7段階評価で回答してもらいます。スコアが高いほど、ワーク・エンゲージメントが強いと判断されます。仕事に対する意欲ややりがいを定量的に評価できるため、長期的なエンゲージメント向上施策を検討する際に有効な手法です。

一般性セルフ・エフィカシー尺度（GSES）

一般性セルフ・エフィカシー尺度（GSES）は、「自己効力感」を測定するための調査手法です。自己効力感とは、自分が目標を達成する能力を持っていると認識することを指します。GSESは、エンゲージメントだけでなく、従業員の心理的な状態を把握する目的でも活用されます。

この調査は16項目の質問からなり、すべて「はい」または「いいえ」で回答する形式です。GSESは特に、メンタルヘルスの低下が懸念される従業員の状態を把握する際に役立ちます。自己効力感が低い場合、業務に対する意欲や挑戦心が欠如している可能性があるため、適切なサポート体制を整えることが重要です。

エンゲージメントサーベイの質問項目例

エンゲージメントサーベイを効果的に実施するには、適切な質問項目を設定することが肝心です。具体的な質問を用意することで、従業員の意識や組織の課題を明確に把握できます。以下では、代表的な質問例をテーマごとに紹介します。

経営や組織に関する質問

組織の方向性や経営陣との関係性について、従業員がどのように感じているかを測る質問です。経営層のリーダーシップや情報共有の透明性を把握することで、組織運営の改善に役立ちます。

【質問例】
「会社のミッションやビジョンに共感し、それを日々の業務に活かせていますか？」
「経営陣は現場の意見を適切に反映していると感じますか？」
「組織の方針や戦略が明確に示されており、業務で迷うことはありませんか？」

人事評価・キャリア形成に関する質問

評価制度の公平性や、従業員が自身のキャリアをどのように考えているかを確認する質問です。成長機会の提供が十分であるかどうかも、このテーマで測定できます。

【質問例】
「自分の成果や努力が適切に評価されていると感じますか？」
「昇進や昇格の基準が明確で、公平に適用されていると考えますか？」
「キャリアアップのための研修や教育制度が充実していると感じますか？」

労働条件・福利厚生に関する質問

従業員が快適に働ける環境が整っているかを確認する質問です。勤務時間、休暇制度、福利厚生の充実度などが適切に機能しているかを把握できます。

【質問例】
「現在の労働時間や業務負担は適切だと感じますか？」
「休暇制度が十分に整備されており、問題なく取得できていますか？」
「福利厚生（健康管理、育児支援、住宅補助など）が充実していると感じますか？」

人間関係に関する質問

職場の人間関係が円滑かどうか、上司や同僚とのコミュニケーションが適切に取れているかを確認する質問です。チームワークの強化やハラスメント防止にもつながります。

【質問例】
「上司とのコミュニケーションはスムーズに取れていますか？」
「他部署や他のチームと円滑に連携できていますか？」
「仕事上の悩みや困りごとを相談できる同僚や上司がいますか？」

仕事への熱意・誇りに関する質問

従業員が仕事にどの程度熱意を持ち、やりがいを感じているかを測る質問です。仕事に誇りを持てる環境が整っているかを確認できます。

【質問例】
「日々の業務に意欲的に取り組めていますか？」
「自分の仕事が会社や社会に貢献していると実感できますか？」
「会社での仕事を誇りに思い、長く働きたいと感じますか？」

まとめ

従業員が会社に誇りを持ち、意欲的に働ける環境を整えることは、企業の成長のために欠かせません。しかしエンゲージメントサーベイを実施することで、従業員の仕事への意欲など、組織の現状を正しく把握することができます。

重要なことは、エンゲージメントサーベイを単なる調査で終わらせず、具体的な施策につなげることです。従業員の声に耳を傾け、組織の強みと課題を明確にすることで、離職率の低下や組織の活性化を促し、企業全体の成長につなげていきましょう。