Z世代の早期離職を防ぐ！若手育成マネジメントノウハウ

将来を期待するZ世代の若手人材が「ぬるいホワイト企業」から早期離職する傾向が加速しています。彼らが求めるのは待遇の良さだけでなく、自身の成長と市場価値の向上。本記事では、貴重な若手人材を惹きつけ、成長させながら定着を促す「若手育成マネジメントループ」の実践法を解説します。

悩ましいＺ世代の早期離職

Z世代の若手人材不足と獲得競争が激しさを増しています。コロナ禍に一時下がった新卒求人倍率も、コロナ収束で一気に回復。第二新卒など転職市場でも、若手は引く手あまたです。加えて、深刻化しているのが早期離職の増加。叫ばれて久しい大卒入社の「3年・3割離職」傾向は30年来ほぼ変わりませんが、大企業ほど離職傾向に拍車がかかり、就職人気企業でも離職防止に躍起にならざるを得ない状況です。

転職サービス利用状況からも、若手引き抜き合戦の激化がわかります。かつては、転職希望者が企業情報を閲覧し応募していましたが、今や企業側が転職希望登録者を閲覧し、スカウト採用する方式が台頭。企業の採用代行を手掛ける人材ビジネスも活況です。皮肉なことに個人向け退職代行サービスも生まれています。

離職原因は、きついブラック企業に加えて、ぬるいホワイト企業も

若者のキャリア意識は、上司層にあたる40～50代とは様変わりしました。就職の決め手は、成長できるか否か。終身雇用や年功序列が崩壊するなか、将来不安が強まり、社外でも通用するプロになれるかが関心事。入社と同時に転職サービスに登録することも一般化。今すぐではなく、いつかは転職するであろうことから、自分の売り時を逃さないよう市場価値を測るバロメーター代わりに利用しているのです。

早期離職の原因も変容。かつては長時間労働や過剰ノルマ、残業代・給与等の賃金不払、ハラスメント行為が蔓延する「きついブラック企業」でした。その後、働き方改革関連法やパワハラ防止法の施行等で、ブラック企業は減少。法令順守意識の高いホワイト企業が増えました。

ただ意外なことに、Z世代の真面目な若者が敬遠するのは「ぬるいホワイト企業」。残業も少なく休暇も取りやすく、給与・福利厚生などの待遇も良好。ハラスメントの心配もなく、先輩や上司も優しい。一見申し分ない環境に、成長意欲の強い優秀層は不安を募らせます。ぬるま湯環境では、市場価値の低い「ゆでガエル人材」になるリスクを感じるからです。

若手を育てるマネジメントループ「3つのステップ」

「若手を一人前に育てた末に、転職されては困る…。」そう考える経営者、管理職が多いでしょう。しかし、転職サービス利用を禁じて、無理やり若手を会社に縛り付けることは不可能です。よって、若手が転職できる自信を付けても、今の会社で働き続けたいと思えるマネジメントにシフトすることです。

求められるのは、成長を焦る若手を地に足付いたキャリア形成へと導くこと。私が「若手を育てるマネジメントループ」と名付けた以下3つのステップをぐるぐる回していきましょう。

STEP１：リアリティショックを緩和する

Z世代は、SDGs、パーパス経営などに敏感な傾向があります。人事からも採用時にそうしたメッセージを聞かされているためなおさら。そのため、現場に配属されて自社収益を追いかける実務に触れると、理想とのギャップに悩みがちです。また若手ゆえに、仕事や人間関係にも躓きがちです。上司は、こうした本人の悩みや不安を軽くあしらわず、丁寧に傾聴することです。必ずしも答えを与え、問題を解決する必要はありません。「聴いてもらえる」「安心して相談できる」と、心理的安全性を醸成すること。自然な自己開示を見守り、本人が気づいていない持ち味を認め、前向きな期待を伝えていきましょう。

STEP２：組織の論理をキャリアに翻訳する

若手に割り振った業務や目標を、組織の論理のみで、単に「達成せよ」と指示するだけではモチベーションは上がりません。「この仕事はどう社会貢献につながり、あなたがプロに成長するためにこう役立つ」と、本人のキャリア形成の観点に翻訳して伝えましょう。仕事の意味を腹落ちさせるのです。

そして、単なる“作業”ではない“仕事”を任せること。私は、仕事とは「その目的に納得しており、目的実現に向けた作業の工夫が本人の裁量に委ねられているもの」と定義しています。完璧なマニュアルがあったとて、目的が伝えられず、作業を強いるのみで若手を惹きつけることは難しいでしょう。日常的な作業指示でも、若手にその目的を“質問”させ、作業を工夫し“提案”させ、 “相談”して承認を得る段階を踏みましょう。無意味に捉えられかねない“作業”を、意味のある “仕事”に変えるのです。この習慣化は、若手に働きがいももたらします。

STEP３：仕事を通じた成長実感をつくる

若手自身に、目指す仕事のゴールへの、週次や月次の目標を考えさせ、“小さなキャリアの階段”を設定させましょう。その上で、0.1段でも自力で上った実感を伴わせることが大切です。成長は、上司に認めてもらって初めて実感できるもの。1on1などを通して、本人の成長を言葉にして伝えましょう。特に経験の浅い若手のうちは、仕事ぶりをしっかり見守りフィードバックを続けることで、成長に伴走していきましょう。

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まとめ

「若手を育てるマネジメントループ」を回し続け、Z世代の高い成長意欲に応え活躍を促すことで、組織じたいが「働きがい溢れる鍛錬職場」へと進化していきます。若手の定着と育成を通して、上司自身のマネジメント力向上や人を活かし結果を出せる職場へ改革していきましょう。