効果的な人材開発を実現するための手法と成功に向けて必要なこと

従業員個人のスキルアップを支援する「人材開発」。それだけでなく、企業全体の利益アップも目指すことができます。当記事では、人材開発の概念と主な手法、成功させるためのポイントを解説します。人材開発と人材育成の違いも理解し、適切な人的投資を行うことで、自社の継続的な成長につなげましょう。

人材開発の定義

人材開発とは、従業員一人ひとりのスキルや知識、能力を向上させる施策を実施し、個人および組織の成長を目指すことを意味します。人材開発では短期的な視点にとらわれず、従業員の中長期的なキャリア形成を見据えて、継続的かつ計画的に取り組むことが重要です。

また人材開発では、従業員を単なる労働力でなく、重要な経営資源として認識します。重要な経営資源のひとつである従業員を適切に管理・運用して、組織の利益につなげることが、人材開発の根本的な発想です。

人材育成との違い

人材開発と人材育成は、いずれも従業員のパフォーマンスを向上させるための働きかけにあたるものの、教育内容や対象者に違いがあります。

人材育成は、職種や立場などの属性によって従業員をグループ分けし、団体単位で一律の教育機会や研修を提供する取り組みです。人材育成では主に、日常業務で必要になる知識やスキルを教育し、従業員の戦力化を図ります。

一方の人材開発では、人材育成と比べて広範な知識やスキルの習得を後押しするケースが多く、従業員の自主性を重視して、個別のゴールを設定させます。人材開発は、すべての従業員を対象に行う点も特徴です。

人材開発の目的

人材開発の主な目的は、経営層の必要とする人材を計画的に育成することです。経営層は多くの場合、マネジメントスキルに長け、リーダーシップを発揮し、組織を主導できる人材を求めています。日常業務の中で経営層の希望を満たす人材を育成することは難易度が高いため、計画的に人材開発を推進する必要があります。

また、新人に対して営業スキルやマーケティングスキルといった、各部署で役立つ能力を習得させ、早期戦力化を狙うことも人材開発の目的です。各部署のニーズに沿った人材開発を行うことで、生産性の向上が期待でき、組織の成長を図れます。

人材開発が重要視される背景

人材開発は、キャリアに対する価値観が多様化したことや、DX人材の育成が急務になっていることなどを受け、重要視されている取り組みです。終身雇用の見直しや在宅ワークの普及によって、現代では個人事業主・フリーランスなど、正社員以外の働き方が一般化しています。若手世代を中心として個人主体の働き方を希望する風潮も強く、優秀な人材の確保や競争力の維持向上を目指すためには、従業員と自社の成長を両立させる発想が不可欠となっています。

キャリアに対する価値観が多様化すれば、新人とベテランの考え方のギャップが深まり、組織としての求心力を低下させるリスクもあります。すべての従業員が同じ方向を向き、組織へ貢献するためには、経営方針を浸透させる取り組みが欠かせません。人材開発を通じて自社の経営戦略や経営方針を理解した従業員が「組織の一員として、どのような行動を取る必要があるか」を意識して前向きに働けば、個人と企業の成長の両立も可能です。

またDXでは、IoTやAIなどの最新技術を活用して、ビジネスモデルの変革を目指すことも必要です。自社のビジネス領域で競争力を維持・向上するためには、最新技術に精通した人材を育成し、取り組みを主導させる必要があります。

IPA（独立行政法人 情報処理推進機構）の公表資料によると、DX人材が「大幅に不足している」と考える企業の割合は2021年度以降、年々増加している状況です。反対に「質の高いDX人材を過不足なく確保できている」と考える企業の割合は、年々減少しています。

DX人材が不足している状況では、新規雇用の難易度は高く、人材開発を通じて時代の変化に対応できる人材を育成する取り組みが急務です。

（参照元：https://www.ipa.go.jp/digital/chousa/dx-trend/eid2eo0000002cs5-att/dx-trend-2024.pdf#?page=36）

人材開発の主な手法

人材開発には、主に以下の6つの手法があります。それぞれ期待される効果や注意点が異なるため、自社に適した手法を選択しましょう。

・OJT
・Off-JT
・自己啓発支援
・eラーニング
・タフアサインメント
・1on1ミーティング

以下では、手法ごとの概要とメリット・デメリットを紹介します。

OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）

OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、日常業務を通じて知識やスキルの教育・指導を行う手法です。OJTでは通常、上司やベテランが新人や業務未経験者に対し、必要な指導を提供します。

OJTのメリットは、新人や業務未経験者の早期戦力化を狙える点です。指導を通じて、上司やベテランと新人の人間関係を深める効果を狙える点も、大きなメリットにあたります。

ただしOJTでは、上司やベテランが指導に時間を取られてしまい、実働量は減少する点に注意が必要です。また、OJTでは指導を担当する従業員のスキルにより、新人や業務未経験者の成長速度に差がつく可能性もあります。

Off-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）

Off-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）は、日常業務を離れた場所で、集中的に知識やスキルを習得させる手法です。たとえば、外部講師によるマネジメント研修や、外部機関が主催するセミナーへの参加が、Off-JTにあたります。

Off-JTのメリットは、自社の人材が教育できない分野を中心として、専門的な知識やスキルを体系的に学ぶ機会を提供できる点です。その反面、Off-JTには実践的な知識やスキルを習得させにくいデメリットがあります。

自己啓発支援（SD）

自己啓発支援（SD）は、従業員が自己成長を実現するために、知識やスキルの習得に励む活動をバックアップすることです。具体的には、セミナー参加費用の補助や、スキルアップ目的の休暇取得や早退を許可することが、自己啓発支援にあたります。

自己啓発支援では、従業員の主体的な取り組みを後押しするため、モチベーションの向上を狙える点がメリットです。従業員が前向きに成長を目指すことで、長期的には企業の評価アップも目指せます。

ただし自己啓発支援は、個人の性格やモチベーションによって、成長速度に差が出やすい人材育成手法です。企業としては、すべての従業員が前向きに取り組むとは限らないことを理解し、定期的なフォローアップに努める必要があります。

eラーニング

eラーニングは、インターネット経由で利用できる学習プラットフォームを活用し、従業員の成長をサポートする手法です。eラーニングではスマホやタブレットを利用して、従業員が自分のペースで無理なく成長を目指せます。eラーニングには多様な分野のコンテンツが存在するため、個々の課題や習得したいスキルに応じた学習機会を提供できる点もメリットです。

しかしeラーニングの提供環境整備には、一定の初期費用がかかります。外部事業者の提供サービスを利用して環境整備する場合には、一定のランニングコストも必要です。

タフアサインメント

タフアサインメントは、従業員の現状を把握した上でハードルの高い課題を与え、成長をサポートする手法です。たとえば、月間契約件数が平均5件の従業員に「10件獲得」の課題を課すことは、タフアサインメントにあたります。技術力は高いものの、他のメンバーとの連携に消極的な従業員をあえてプロジェクトマネージャーに抜擢することも、タフアサインメントの一種です。

タフアサインメントが成功すると、従業員の飛躍的な成長を期待できます。その半面、過剰なプレッシャーを感じた従業員が離職するリスクもあることから、タフアサイメントを実践する際は適切に難易度を調整することが重要です。

1on1ミーティング

1on1ミーティングは、上司と部下が1対1で定期的に実施し、双方向のコミュニケーションを図るミーティングです。部下の業務進捗のみでなく、実感している課題や悩みも聞き出し、解決策を話し合います。

1on1ミーティングは、部下に対して自身が尊重されている実感を持たせ、帰属意識を高めたい場合に有効な手法です。ただし上司のマネジメントスキルによっては、1on1ミーティングが有効に機能しないケースもあるため、上司側に対する教育機会の提供も検討しましょう。

人材開発を成功させるために必要なこと

人材開発を成功させるためには、事前準備として、経営目標や達成に向けた課題を明確化する必要があります。その上で、個々の従業員に対する適切な学習プランを検討し、提供にあたって必要な環境整備と人事制度の見直しを行うことが重要です。

以下では、人材開発を成功させるためのポイントを項目別により詳しく解説します。自社の取り組みに生かせるヒントを探してください。

企業の目標に最適な人材を明確にする

人材開発の最終的なゴールは、組織としてのパフォーマンス向上や経営目標の達成です。人材開発を成功させるための第一歩として、経営理念や経営目標を再確認してください。その上で、人材開発の方向性を見定めるために、育成する従業員の人物像を具体的に定義します。

たとえば「創意工夫を凝らしたものづくりによって、社会の発展に貢献すること」を経営目標とする企業では、未知の分野の仕事にも積極的に挑戦できる人材を育成することが一案です。「顧客第一主義に基づく高品質なサービスの提供」を経営目標とする企業では、専門知識が豊富で職務遂行能力も高い人材を育成することが検討されます。

現状を把握して目標を達成するための課題を明確にする

取り組みの方向性を決定した後は、組織としての現状を把握し、経営目標の達成を阻害している課題を洗い出してください。課題の洗い出しでは、スキル面のみでなく企業ビジョンの浸透度合いやエンゲージメントにも注目し、組織としての方針と従業員の考えのギャップを認識することが重要です。必要に応じてエンゲージメントサーベイや従業員満足度調査も実施し、従業員が組織に対して持つ不満を把握しましょう。

課題を洗い出す作業に取り組むことで、最適な人材配置や、習得させるべき知識とスキルを明確化できます。習得させるべき知識やスキルを特定することにより、選択すべき人材開発手法や、ゴールを達成するまでにかかる期間の推定も可能です。

各メンバーに対して適切な学習プランを提供する

人材開発で育成したい人物像や、洗い出しで見つかった課題に基づき、個々の従業員に最適な学習プランを検討し、提供しましょう。マネジメントスキルを磨いて管理職を目指したい従業員と、特定分野のスペシャリストを目指したい従業員では、習得させるべき知識やスキルが異なります。一人ひとりのキャリア志向やスキルセットをもとに個別の学習プランを検討することで、従業員のモチベーション向上が期待でき、より効果的な人材開発が可能です。

個別の学習プランは、「誰に・何を・どのように・何の目的で指導するか」といった視点を重視し、具体的に作成しましょう。個別の学習プランは従業員のキャリア形成の指針としても機能するため、十分に考え、作成作業に取り組んでください。

また、学習プランを作成する際には、必要に応じて社内インフラの整備にも取り組みます。eラーニングを活用する場合には、複数サービスを比較して自社に適したものを探し、必要なインフラを構築して導入しましょう。

多様なキャリア形成が可能な人事制度・教育制度を導入する

人材開発を効果的に実践するためには、人事制度の見直しが必要になるケースもあります。年功序列式で昇格するコースしか選択できない「単線型人事制度」では、従業員が自身の希望に応じたキャリア形成を目指せるとは限りません。主体的なキャリア形成を後押しするには、複数のコースが用意された「複線型人事制度」への切り替えを検討しましょう。

複線型人事制度に切り替える際には、それぞれのコースで役立つ知識やスキルの習得を目指せる、学習プランの作成が必要です。あわせて、人事評価システムや給与体系の見直しにも取り組み、抜本的な制度改革を目指してください。

（参考元：https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/0000199757.pdf）

まとめ

人材開発は、時代の変化に即した経営を実践し、自社の収益力向上や競争力強化を狙うために欠かせない取り組みです。効果的に人材開発を行うためには、経営目標の達成に必要な人物像の明確化、課題の把握、個別の学習プランの検討といった手順を踏みましょう。

闇雲に人材開発を推進しても、自社の利益にはつながりません。本記事で紹介した内容を参考にして、人材開発の失敗を回避し、自社と従業員個人の成長につながる施策を実践してください。