多能工の特徴とは？メリット・デメリット、育成に向けた取り組み方を解説

多能工の概要や多能工化のメリット・デメリット、育成に向けた具体的な取り組み方法などを解説します。多能工化を図りたいと考えている製造業の経営者に向けて、成功させるための情報を掲載していますので、ぜひ参考にしてください。

多能工＝複数の業務を1人で担うこと

多能工とは、さまざまな業務を1人で行うこと、または複数のスキルを持った従業員のことです。「マルチタスク」や「マルチスキル」とも言い換えられます。

多能工を組織内に増やすための教育や仕組みを「多能工化」と言います。トヨタ自動車工業（現：トヨタ自動車株式会社）の副社長であった大野耐一氏が、1人の従業員が複数の織機を扱う紡績工場を参考に考案したとされています。トヨタでは従業員1人が1台の機械のみを操作していましたが、複数の工程を1人で担当できる仕組みを導入し、これが多能工化の始まりとなりました。多能工化は、急な人員不足や突発的な業務増加に対応でき、生産性の向上が期待できます。さらに国内で問題視されている労働人口の減少や、多様化する消費者のニーズに対応しやすいことから、さまざまな業界・業種で関心が高まっています。

単能工との違い

単能工とは、1人でひとつの業務のみを担当すること、もしくはひとつの業務を専門に行う従業員のことです。特定の業務において専門的知識やスキルを有し、非常に高い精度と生産性を発揮するため、従来、企業の中核は単能工が担ってきました。例えば、製造業なら特定の機械の操作に精通している技術者や、事務職であれば特定の経理業務に特化した人材などが単能工に該当します。
しかし、単能工ばかりの職場は、各従業員が特定の作業にのみ特化しているため、顧客のニーズの変化に対応しづらく、急病や急用などで誰かが休むと業務が滞るリスクがあります。

そのため、多品種少量生産が主流で、顧客のニーズも多様化している現代では、単能工よりも複数の業務をこなせる多能工を求める企業が増えています。

多能工化のメリット

仕事量を平準化できる

従業員が複数のスキルを持ち、さまざまな業務に対応できれば、繁忙期や突発的に仕事が入った際も、業務負担を平準化しながらスムーズに進行できます。また、多能工の多い職場は、業務の進捗状況に応じていつでも必要な場所に必要な人数の配置が可能です。そのため、特定の従業員にだけ業務負担がかかるのを防げ、安定した生産を実現できます。

業務を可視化できる

多能工化を進めるにあたって、業務の可視化が必要になるため、自社の抱える問題点やムダが明らかとなり、経営戦略に役立てたり改善策を講じたりできます。例えば、どの業務がボトルネックになっているのか、どの部分に効率化の余地があるのか、誰に業務が偏っているかなどが可視化することで把握でき、改善することで業務効率や生産性の向上が期待できます。また、業務可視化ツールを使えば、各従業員の勤怠状況を管理でき、業務でトラブルが生じても迅速な対応が可能です。

リスク管理ができる

単能工が多い職場では、各従業員が担当する業務が限定されているため、急病や急用で欠勤が発生すると業務が滞るリスクが高まります。しかし、多能工化によって従業員が複数の業務に対応できるようになれば、万が一の欠員時にも他の従業員がカバーできるため、業務の停滞を防ぎやすくなります。このようにリスク管理が強化されると同時に、従業員同士が助け合える職場環境は、チームワークの向上が期待でき、強い組織づくりにもつながります。

多様なニーズにも対応しやすくなる

昨今、消費者のニーズが多様化していることに伴い、経営方針や製造ラインの見直しが必要になるケースが増えています。このような変化に柔軟に対応するためには、従業員が複数の業務を行えるスキルを持つことが求められます。

例えば、単能工が多い職場では、製造ラインの見直しが行われた場合、従業員の教育が必要不可欠です。どんなにひとつの業務に特化した知識やスキルを持っていても、新たな業務を担う場合、ある程度時間をかけてスキルを習得しなければなりません。その結果、製造ラインの再構築や業務の効率化が遅れる可能性があります。

一方、多能工化が進んでいる職場では、従業員がすでに複数の業務に対応できるスキルを持っているため、製造ラインの見直しや人材の配置がスムーズに行えます。消費者の多様なニーズにも柔軟かつ迅速に対応でき、企業の競争力を維持・向上させることが可能です。

柔軟な働き方につながる

多能工化により、従業員が複数の業務に対応できるようになることで、必要に応じて担当業務を調整しやすくなり、柔軟な働き方が可能になります。これにより、育児や介護などで短時間労働が求められる従業員も無理なく働ける環境が整い、多様な働き方の推進やワークライフバランスの支援に寄与します。

多能工化のデメリット

さまざまなメリットがある一方で、以下のようなデメリットも存在します。

人材育成に時間とコストがかかる

多能工化には、多くの時間とコストがかかります。従業員が複数の業務を問題なく行うまでには、十分な研修と実践が欠かせません。さらに、業務内容によっては従業員が新しいスキルを習得し、業務に慣れるまでに、長い期間を要することも珍しくありません。また、研修プログラムやトレーニングの実施には、相応の費用がかかるため、コスト管理も重要です。これらを踏まえ、計画的に人材育成を進めることが求められます。

従業員の負担が増える

多能工化に向けた研修やトレーニングを受ける従業員には、通常業務をこなしながら新しいスキルを習得する負担がかかり、教育する側の従業員にも同様の負担が生じます。このような負担に対する理解が得られなければ、多能工化はスムーズに進みません。負担を一方的に押し付ける状況になった場合は、モチベーションや生産性の低下を招く可能性もあります。したがって、企業は多能工化の意義や従業員にとってのメリットを伝え、納得を得ることが重要です。また、負担を軽減するため、仕事量の調整や適切なサポートを行うことも欠かせません。

人事評価制度を再構築する必要がある

従業員が時間をかけて新たな知識やスキルを学び、多方面の業務で高い生産性を発揮することが見込めるのに対し、人事評価が従来のままでは反発される可能性があります。従業員の努力と成果を公正に評価する仕組みを整えることが重要です。

例えば、スキルや能力に応じて報酬を支払う、福利厚生を充実させるなど、適切な報酬を得られるように制度を再構築する必要があります。正当な評価が得られれば、従業員は自らの成長を実感し、積極的に多能工化に取り組む意欲も湧いてくるはずです。

多能工の育成に向けた取り組み方

では、実際に多能工を育成するためには、どのように取り組めばよいのでしょうか。ここでは、多能工の育成の具体的な進め方について解説します。

1.業務の洗い出しと育成対象者の選定

はじめにどの業務を多能工化すべきか知るために、業務の棚卸しを行います。組織内のすべての業務を詳細に洗い出すことで「業務効率が悪い」「特定のスキルが不足している」など、さまざまな課題が明らかになります。そして、これらの課題を整理して多能工化で改善できないかを検討します。多能工化によって業務改善ができるものがあれば、優先して取り組むべきです。例えば、ある業務が1人の従業員に偏っている場合、その業務を複数の従業員で担えるようにすることで、業務の効率化と生産性の安定が図れます。

すべての従業員を多能工化すると多くの時間と費用がかかるため、はじめは育成対象者を絞り込みます。育成対象者を決める際は、従業員の学習意欲や適応能力などを正しく把握し、本人の希望を尊重することが大切です。

2.業務内容や従業員が持つスキルの可視化

業務の洗い出しと育成対象者の選定が済んだら、業務内容と従業員のスキルを可視化します。

可視化には、業務におけるマニュアルの作成がおすすめです。作成する際は、誰が読んでもわかりやすい文章を心がけ、イラストや図を適宜挿入することで、視覚的にも理解しやすくなります。また、情報の過剰な盛り込みは避け、必要なポイントを明確に示すことも重要です。具体的な業務手順や注意点などは簡潔にまとめることで、内容が把握しやすくなり、すぐに作業ができるようになります。

同時に、スキルマップの作成も有効です。スキルマップとは、各従業員のスキルを点数化し、一覧にまとめたもので、各従業員の強みや弱みが明確になることで、適切な人材配置や育成計画の立案に役立ちます。作成する際は、評価基準を明確にすることが重要です。具体的には、業務内容を階層化し、3～6程度の段階に分けて細分化します。一方評価するレベル区分は、あまり細かく設定すると評価しづらくなるため、4段階程度にとどめておくとよいでしょう。

3.育成計画の立案・実行

次に育成計画を立案します。計画を立てる際は、以下の「5W1H」を明確にすることが重要です。

• Who（誰が）：育成の対象となる従業員、教育を担当する従業員
• What（何を）：多能工化する業務
• Why（なぜ）：そのスキルが必要な理由や目的
• When（いつ）：実施するタイミングやスケジュール
• Where（どこで）：実施場所
• How（どのように）：指導方法や教材

これらの要素を詳細に計画に落とし込むことで、具体的なアクションプランが構築しやすくなります。計画が完成したら、実際に対象の従業員を育成します。

4.評価の実施と定着化

育成の効果を定期的に評価して振り返りを行います。実際、多くの現場では計画していた通りに育成することは難しく、トラブルが発生することも珍しくありません。そこで、育成プログラムの進捗状況や対象従業員の状況をこまめにヒアリングし、評価することが大切です。

従業員の育成がうまくいっていない場合には、計画の見直しを行いましょう。評価結果以外に、本当に多能工化できる業務なのか、教育担当の人材配置に間違いはないかなど、さまざまな要因も考慮して、育成方法の改善やスケジュールの調整などを行います。

評価の後は、多能工の定着化を図ります。従業員が新たに習得したスキルを業務に活用し、持続的に成長し続けるための環境を整えることが重要です。具体的には、従業員の意見を定期的に収集して、スキルの使用状況を確認すること、従業員同士がスキルを共有し合う文化を醸成することが求められます。

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多能工化で失敗しないためには？

多能工化を失敗しないようにするためには、どのようなことに注意を払えばよいのでしょうか。ここでは、注意すべきポイントについて解説します。

実現には期間を要することを念頭に置いておく

多能工化の実現にはある程度の期間が必要です。短期間で行おうとすると、従業員が新しい業務を十分に覚えられず、結果として業務効率やモチベーションの低下につながりかねません。そのため、業務内容や従業員のスキルレベルに応じて、適切な期間を設定することが重要です。ただし、期間が長すぎると業務に支障をきたすことがあるため注意しましょう。

評価と報酬を適正なものにする

多能工化を成功させるためには、従業員の能力を正当に評価し、適切な報酬を支払うことも重要です。適切な評価と報酬がなければ、従業員のモチベーションは低下し、せっかくの取り組みが失敗に終わる可能性が高まります。

そこでまずは、従業員の能力やスキルを正当に評価するための評価システムの改善が必要です。例えば、多能工としてのスキル習得を評価基準に組み込み、複数の業務をこなす能力を適切に評価する仕組みを考えなければなりません。さらに、報酬の見直しも必要です。多能工としてのスキルを習得した従業員には、努力と成果に見合った報酬制度の導入や、ステップアップするごとに昇給するなどの、従業員が納得する報酬を支払うことが重要です。このような評価と報酬制度はこまめに見直し、現状に合ったものにするよう心がけましょう。

特定の従業員に頼り過ぎない

優秀な従業員は、知識やスキルを迅速に習得し、多能工化もスムーズに進みます。しかし、その優秀さゆえに業務を任せ過ぎてしまうと、業務負担が偏り、その従業員に過度なプレッシャーがかかることになります。その結果、離職を選択されては元も子もありません。

このような事態を招かないためにも企業は業務量を平準化することを目指すべきです。特定の従業員に過度に依存するのではなく、チーム全体で均等に業務を分担することで、全員が多能工としてのスキルを積み上げられます。従業員一人ひとりがバランスよく成長し、組織全体の柔軟性と生産性を向上させることが重要です。

まとめ

多能工化は、複数の業務を担える人材を育成し、企業の柔軟性と生産性を向上させる取り組みです。そして仕事量の平準化やリスク管理、多様なニーズへの対応などがメリットとして挙げられます。
多能工化を成功させるには、育成計画を立て、業務のマニュアルを作成し、人事評価制度を再整備するなど、適切な手順を踏むことが大切です。また、定期的に従業員の意見を収集し、多能工化の定着度や業務マニュアル、人事評価制度を振り返り、改善することも欠かせません。