キャリア形成の重要性｜必要とされる背景や企業が行うべき支援とは

変化の激しい現代において、個人のキャリア形成の必要性がますます高まっています。終身雇用が当たり前ではなくなり、一人ひとりが自らのキャリアを主体的に築いていくことが求められる時代となりました。本記事では、キャリア形成の考え方や、企業が従業員のキャリア形成支援として行うべき取り組みを解説します。

キャリア形成とは仕事を通じてスキル・経験を蓄え自己実現を図るプロセス

仕事で得られる知識やスキルを通じて自己実現を図るキャリア形成ですが、ここで重要な点は、本人が自己実現を果たした「将来の姿」を明確にし、その目標に向かって行動することにあります。将来の姿を具体的にイメージできれば、必要なスキルや経験がおのずと明らかになり、そこから逆算して日々の仕事に取り組むことが可能です。それはまた、当人の加速的成長にもつながります。

キャリア形成は、一朝一夕に実現できるものではありません。長い年月をかけ、継続的に努力を重ねていくことが必要です。その過程で得られる成長や達成感は、かけがえのない財産となります。

また、企業に依存するのではなく、主体的にキャリアを構築していく人材は、企業にとっても高評価です。

キャリア形成はなぜ必要か？重要視されている背景

現代社会において、キャリア形成の必要性がますます重要視されるようになりました。かつてのように、ひとつの企業に長く勤め上げることが当たり前ではなくなった今、なぜキャリア形成が必要とされているのでしょうか。その背景には、社会構造の大きな変化が存在します。

終身雇用・年功序列など雇用慣行の衰退

かつて日本企業を支えてきた「終身雇用」「年功序列」「企業別労働組合」といった制度は、今や維持が難しくなっています。これらの仕組みは高度経済成長期に労働者の安定を保証し、企業の成長を後押ししてきました。しかし、バブル崩壊後の長期不況やグローバル化の進展により、多くの企業がこれらの慣行を維持することが困難になっています。

従来のように「企業が労働者の生活を全面的に保証する」という前提が崩れたことで、雇用の流動性が高まり、ひとつの企業に長く勤め上げる働き方が当たり前ではなくなりました。その結果、従業員は「どの企業で働くか」よりも「自分自身のキャリアをどう築くか」に重きを置くようになり、個々人の主体的なキャリア形成が重要視されるようになりました。

予測困難なVUCA時代の到来

VUCAとは、「Volatility（変動性）」「Uncertainty（不確実性）」「Complexity（複雑性）」「Ambiguity（曖昧性）」の頭文字を取った言葉です。先行きが不透明で、将来の予測が極めて困難な状況を表す言葉として、近年注目を集めています。このVUCA時代は、ビジネス環境や社会環境が目まぐるしく変化し、今まで通用していたビジネスモデルが、突然通用しなくなることも珍しくありません。テクノロジーの急速な進歩、グローバル化の進展、価値観の多様化など、様々な要因が複雑に絡み合い、将来予測を難しくしています。

このような時代においては、組織だけでなく個としての柔軟性も必要です。変化の兆候をいち早く察知し、臨機応変に対応できる能力が求められています。

働き方の多様化

正規雇用以外の働き方として、特定の職務に対して人材を採用するジョブ型雇用や、企業に属さず自由に働くフリーランスといった形態も増えてきました。働く場所に関しても、オフィス勤務だけでなく、リモートワークという選択肢が一般化しつつあります。

さらに、副業を解禁する企業が増えてきたのも大きな変化です。労働者はひとつの企業に縛られず、複数の仕事や活動を通じて、自身のスキルや経験を広げられるようになりました。本業以外で自己実現を図ったり、新たなキャリアの可能性を探ったりすることも容易になっています。

このような時代だからこそ、個としてのスキルアップを含めたキャリア形成が重要視されています。個々人の強みや専門性を磨き、変化の激しい時代を生き抜く力を養うことが、今まで以上に求められます。

AIをはじめとするテクノロジーの台頭

近年、AIをはじめとするテクノロジーが急速に進化し、多くの分野で大きな影響を与えています。特に、ディープラーニングなどの革新技術により、ビジネスシーンでは業務効率化や自動化が急速に進展しています。このような技術の進化は、生産性向上やコスト削減といった恩恵をもたらす一方で、従来の業務構造や雇用の在り方に変革を迫るものでもあります。

AIの普及により、一部の業務や職種が不要となる可能性が指摘されています。人員削減や雇用形態の変化といった課題が生じる中、こうした状況は個人に限らず、企業や社会全体に新たな対応を求めています。従来の仕事がAIに代替される一方で、人間特有の能力を必要とする新たな役割やスキルの需要も高まっており、この変化に適応するためのキャリア形成の重要性が改めて浮き彫りになっています。

「人生100年時代」への備え

現代は医療技術の発達により、「人生100年時代」の到来は現実味を帯びてきました。労働人口が減少しつつある中で、企業も個人も長く働き続ける必要性が高まっています。

従来のように、60歳や65歳で定年退職し、その後は年金で暮らすというモデルは、現代の現実にはそぐわないものとなりつつあります。老後の生活資金を確保するために個人がより長く働くことが求められるだけでなく、企業側も、高齢者を含む幅広い世代が働きやすい環境づくりや、柔軟な働き方の導入、人材育成の見直しを進める必要があります。

こうした状況下で、個人が長期的なキャリアプランを持つことは、単に「老後」に備えるだけでなく、企業にとっても持続的な成長を支える重要な要素となります。個人が自身のスキルや経験を生かしながら働き続けることで、企業は経験豊富な人材を活用でき、競争力を維持することが可能になります。一方で、企業が多様な働き方やキャリア形成を支援することは、個人のモチベーション向上や離職率の低下にもつながります。

キャリア形成で求められる4つの能力

キャリア形成を効果的に進めていくためには、どのような能力が求められるのでしょうか。文部科学省は、基礎的・汎用的能力として、キャリア形成に要する4つの能力を挙げています。これらの能力は相互に作用するものですが、4つ全てを均一的に備えなくてはならないわけではありません。各人の強みや特性にあわせて伸ばしていくことが重要です。ここでは、この4つの能力について解説します。

1. 人間関係形成・社会形成能力

人間関係形成・社会形成能力とは、他者との良好な関係を築き、社会の一員として役割を果たすために必要な力のことです。これらをまとめて、コミュニケーション能力と呼びます。自分の意見をわかりやすく伝える力や、相手の考えを丁寧に聴く力、そしてお互いの意見を尊重し合う力が重要です。

現代社会は、多様な価値観を持つ人々で構成されています。そうした背景から、多様性を認め協働する上で、他者との関係性を形作る能力は不可欠です。互いの考えや立場を理解し尊重しながら、合意形成を図っていく力が求められます。

具体的な例としては、チームワークやリーダーシップが挙げられます。チームで目標を達成するためには、メンバー間の円滑なコミュニケーションが必要です。

2. 自己理解・自己管理能力

自己理解・自己管理能力とは、自分自身を客観的に理解し、自身の思考や感情、行動を適切にコントロールする力のことです。これを客観的な自己分析能力と呼び、自分の長所や短所、価値観、興味関心などを深く理解することが、キャリア形成の第一歩となります。

自己理解・自己管理能力のポイントは、「自分がしたいこと、できること」と「目標」のギャップを客観的に把握するところにあります。こうした能力の例として挙げられるのは、自己分析力や忍耐力、ストレスマネジメントなどです。これらの能力は、個々の強みや弱みを正確に捉える際に役立ちます。

3. 課題対応能力

課題対応能力とは、仕事を進める上で直面する多様な課題を正しく解決し、目標達成に向けて前進していく力のことです。具体的には本質の理解力、原因の追究力、計画立案・実行力などが挙げられ、「問題解決力」と言い換えることもできます。また、情報化する社会においては、情報収集力・リテラシーなども含まれます。

日々の業務の中では、予期せぬトラブルや困難な課題が立ち現れることも少なくありません。課題対応能力は、そうした状況を乗り越え、成果を出すために必要な能力です。

4. キャリアプランニング能力

キャリアプランニング能力には、学習能力、多様性への理解力、将来設計力、改善力などが挙げられます。自らのキャリアについて主体的に考え、計画し、実行していく力のことです。「計画性」と言い換えることもできます。目まぐるしく変化する現代社会を生き抜くためには、長期的な視点で自身のキャリアを設計する力が欠かせません。

これらの能力を発揮するにあたっては、何のために働くのか、社会でどのような役割を担いたいのかを明確にした上で、本人の実現したいキャリアに向けて、具体的な行動計画を立てていくことが求められます。

企業が従業員のキャリア形成を支援するメリット

従業員のキャリア形成を積極的に支援することで、企業にとっても複数のメリットがもたらされます。個人の成長促進だけでなく、組織全体の発展にも従業員のキャリア形成は重要です。ここでは、企業がキャリア形成支援に取り組む意義や効果について解説します。

従業員のエンゲージメントが向上する

企業が従業員のキャリア形成を意欲的に支援すれば、従業員のエンゲージメント向上にも大きく貢献します。自らのキャリアについて真剣に考え、成長を後押ししてくれる企業に対し、従業員は高い満足度を感じるものです。

エンゲージメントが向上すると、離職率低下の効果も期待できます。優秀な人材が長く働き続けることで、企業としての競争力強化にもつながります。

組織の活性化・組織風土の改善につながる

企業が従業員のキャリア形成を支援・援助することにより、一人ひとりのスキルが強化されます。支援や援助の施策をきっかけに主体的に学ぶ従業員が増えれば、組織全体のスキルレベルの底上げも可能です。自身のキャリアについて真剣に考える従業員は仕事へのモチベーションも高く、そのような従業員が増えて生き生きと働く姿を見せることで、周囲のメンバーにも良い影響を与えます。こうした流れが組織の活性化につながるわけです。

組織が活性化することで、組織風土の改善も期待できます。従業員同士が互いに刺激し合い、高め合うような風土を生み出すことも、企業の発展には重要です。

人材獲得で優位性を得られる

企業がキャリア形成支援に積極的に取り組んでいることを外部に発信すれば、人材獲得面でも優位性を得られます。特に、少子高齢化の影響で人材獲得競争が激化する中、この優位性は大きなメリットです。

人員不足が続く中で優秀な人材を確保するためには、働きがいのある職場環境の整備が重要です。キャリア形成支援に注力することで、求職者にも魅力的な企業として映ります。

また、前述した従業員の離職防止の効果も加わることで、「人手不足の解消」につなげることが可能です。人材の定着率が向上すれば、新たな人材を確保するためのコストまでも削減できます。

キャリア形成を支援する際のポイント

企業が従業員のキャリア形成を支援する上で重要なのは、従業員が主体的かつ前向きに取り組める環境を整えることです。押し付けられたように感じる研修や支援策では、従業員に負担や不満を生じさせる可能性があります。そのため、従業員が自身のキャリアを真剣に考え、積極的に取り組めるよう支援することが求められます。

そのためには、職場、特に上司の理解が必要となります。例えば、キャリア研修に参加する際は、業務量の調整をしなければなりません。研修で学んだことを実践する時間の確保も重要です。研修後に通常と同じ量の業務をアサインすると、心身への負担が大きくなり、せっかくの学びを生かすコンディションも整いません。

上司には、部下のキャリア形成を支援する役割が求められます。部下がキャリアについて考える時間を確保し、研修などで不在にする際は周囲のメンバーと協力して業務をカバーするなど、手厚いフォローとマネジメントが重要です。

企業によるキャリア形成支援の例

企業が従業員のキャリア形成を支援し、従業員の能力向上を促すことで、前述した4つの能力強化が可能です。ここからは、実際に企業が行うキャリア形成支援の例を解説します。

様々な職業機会の提供

従業員のキャリア形成を支援する上で有効となる施策のひとつが、様々な職業の機会を提供することです。例えば、従業員が自身の能力や実績を他部署に売り込む、社内FA（フリーエージェント）制度を導入すると、従業員は自らの意思で希望する部署への異動にチャレンジできます。また、定期的なジョブローテーションの実施により、従業員に幅広い業務経験を積んでもらうことが可能です。

このように、企業が多様な職業の機会を提供することで、従業員のスキルアップが図れます。慣れ親しんだ業務から離し、新たな業務に挑戦させることは、従業員の成長につながります。また、様々な業務を経験すれば、従業員は自らの適性やキャリアの方向性を見極めることが可能です。

年代・階層・属性別のキャリア研修の実施

企業が従業員のキャリア形成を支援する上で、年代・階層・属性別でのキャリア研修の実施はとても効果的です。入社時の新入社員、中堅社員、管理職など、それぞれの年代や階層によって、従業員が抱える課題は異なります。また、女性社員やシニア社員など、属性によってもキャリアに関する悩みやニーズは多様であるためです。

例えば、新入社員に対しては、社会人としての基本的な心構えや、キャリアプランの描き方などを学ぶ研修が役立ちます。一方で、中堅社員にはリーダーシップや後輩指導など、より高度なスキルを身につける研修、また管理職に対しては組織マネジメントや、部下のキャリア形成支援に関する研修が必要です。

リスキリング支援の導入

学習機会の提供といった観点で、リスキリング支援の導入は非常に効果的です。リスキリングとは、従業員などが、今後発生する業務などにも役立つ新たなスキルや知識を習得することを指します。企業が学習機会を提供し、従業員のスキルアップを後押しすることは、変化の激しい時代を生き抜くために必要不可欠です。

リスキリング支援の方法は企業によって異なり、例えば企業が主体となって研修プログラムを企画・実施するケースでは、デジタル人材を育成するために、プログラミングやデータ分析などの研修を実施するといった方法が挙げられます。

また、従業員がリスキリングに取り組む費用を企業が負担するケースもあります。外部の研修機関が提供する講座の受講料や、資格取得のための受験料などを補助することで、従業員の学びに対する支援が可能です。

個別キャリアコンサルティングの提供

従業員一人ひとりにキャリアコンサルタントを割り当て、定期的な相談機会を設ける取り組みです。キャリアアセスメントツールを活用して強み・弱みを可視化し、短期・中長期のキャリアプランを策定する方法もあります。これにより、従業員のモチベーション向上や離職率の低下を図り、個人の成長と企業のニーズを一致させることができます。

キャリアブレイク制度の導入

従業員が一定期間仕事を離れ、学習や自己成長に専念できる制度です。例えば、大学院や専門学校への進学、海外ボランティア活動など、多様な選択肢を支援します。これにより、従業員にリフレッシュとスキル向上の機会を提供できるだけでなく、復帰後に新たな視点や経験を生かして企業に貢献することを可能にします。

まとめ

キャリア形成が求められる背景と具体的な能力、企業が果たすべき役割を解説しました。変化の激しい現代においては、企業任せにするのではなく、個人が主体的にキャリアを築くことが重要です。

一方で、キャリア形成は個人のみならず、企業にも複数のメリットをもたらします。企業もキャリア形成の支援を通じて従業員の成長とともに発展し、変化の時代を生き抜く力を備えていくことが重要です。キャリア形成で求められる4つの能力を伸ばすべく、従業員に適切な支援を行い、企業としての力を確かなものにしましょう。