働き方改革の具体例｜取り組みやすい施策を網羅的に紹介

自社の経営課題として労働力確保や企業価値の向上などが挙げられる場合、課題をクリアしていくためには「働き方改革」への取り組みが非常に重要となります。働き方改革について理解できるよう、この記事では国をあげて働き方改革に取り組む背景やそれぞれの施策の目的と具体例、さらに企業の実践例などを解説します。

そもそも働き方改革はなぜ重要？

働き方改革とは、労働環境の見直しや生産性の向上を図ると同時に、「労働者が自分に合った働き方を選べる社会」の実現を目指す取り組みです。少子高齢化による労働人口の減少や、長時間労働の慢性化といった社会課題を背景に、政府主導で制度整備を進めています。

働き方改革の中心的な政策が、2019年4月1日施行の「働き方改革関連法」です。企業には時間外労働の上限規制や、年次有給休暇の取得義務などが求められるようになりました。

当初は「労働力不足の解消」が主な目的でしたが、現在では、多様な人材が活躍できる柔軟な職場づくりに重点が移りつつあります。たとえば、テレワークやフレックスタイム制、副業の容認など、働き方の選択肢を広げる施策が進んでいます。

働き方改革の3つの柱

働き方改革は、大きく以下の3つの柱を中心に進められています。

【1. 長時間労働の是正】
過重労働を防ぎ、労働者の心身の健康を守るために、時間外労働の上限規制や有給休暇の取得義務化などが導入されています。

【2. 柔軟な働き方の環境整備】
テレワークやフレックスタイム、副業・兼業の推進など、働く時間や場所にとらわれない柔軟な働き方が求められています。

【3. 正規雇用・非正規雇用の格差解消】
同一労働同一賃金の原則により、雇用形態に関係なく、納得感のある処遇を実現します。

本記事では、上記の3つの柱を念頭に置き、取り組みやすいアイデア例や実際に取り組む企業事例を紹介します。自社での働き方改革を検討する際の参考としてご活用ください。

企業が取り組みやすい働き方改革の具体例

特に中堅企業では、実践しやすく、効果が見えやすい取り組みから着手するのが重要です。以下、先に紹介した「働き方改革の3つの柱」を踏まえながら、企業が実際に導入しやすい施策を解説します。

テレワークの導入

テレワークとは、従業員が自宅やカフェなどオフィス以外の場所で業務に従事する働き方です。通勤時間の削減によりワークライフバランスが向上するだけでなく、自らが集中しやすい環境を選択できるといった利点があります。

導入に際して、情報セキュリティ対策が必須です。社外から社内ネットワークに安全にアクセスできる仕組みを構築しつつ、持ち出し禁止のルールを明確にします。

勤怠管理の整備や、社内コミュニケーションの活性化も重要です。テレワークは周囲の視線がないため業務に対する集中力の低下や、生産性のばらつきが懸念されます。チャットツールやオンライン会議の活用で、チーム内の連携を保つなどの工夫が必要です。

フレックスタイム制度の導入

フレックスタイム制度とは、従業員自身が始業・終業時刻を決められる働き方です。決められた労働時間の範囲内で、個人の裁量により柔軟に勤務時間を調整できます。育児や介護、通院、学業など多様なライフスタイルに合わせた働き方を可能にするため、従業員満足度の向上にもつながります。

導入時のポイントは以下の3つです：

・コアタイムの設定：全員が勤務する時間帯（例：11:00〜15:00）を設定するのか
・清算期間の決定：労働時間の合計を何日単位で管理するか（例：1か月）
・業務の進捗管理：チームの連携や目標管理の方法を明確にする

フレックスタイム制度は、柔軟な働き方の実現に直結するため今後ますます注目される取り組みです。詳しくは、以下の記事も参考にしてください。

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柔軟な働き方はどう実現する？具体例や押さえておきたい法改正のポイント

自動化ツールによる業務の効率化

自動化ツールによる業務効率化は、働き方改革の要として注目されています。無駄な作業を減らし、生産性向上を図る手段のひとつです。

たとえばRPA（Robotic Process Automation）は、定型的なデータ入力や集計作業などを自動化し、人の手を介さずに処理する技術です。繰り返しの処理などを自動化できるため、業務効率が大幅に向上します。

AIやチャットボットなどを導入して、問い合わせ対応や社内ヘルプデスク業務を効率化する取り組みもよく見られます。「ムリ・ムダ・ムラ（3M）」の観点から現場の業務を洗い出せば、自動化に適した業務が見えてくるでしょう。

詳しくは、以下の記事も参考にしてください。

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業務効率化は「ムリムダムラ（3M）」の解消から！見つけ方や改善の進め方

労働時間の可視化

労働時間の適切な管理は、長時間労働の是正と、労働者の健康維持のために欠かせない取り組みです。働き方改革関連法では、労働時間の「客観的な記録」による把握が企業に求められており、勤怠管理の見直しが進んでいます。

労働時間を見える化すると、主に2つの効果が期待できます。

・過重労働の早期発見と是正：従業員ごとの勤務状況を把握し、長時間労働の兆候にいち早く対応できる。
・業務量、人員配置の最適化：部署やプロジェクト単位の稼働状況を分析し、リソース配分の見直しに活用できる

勤怠管理システムや工数管理ツールを活用すれば、リアルタイムのデータに基づくマネジメントが可能です。

ストレスチェックの導入

ストレスチェックは、従業員自身が自分のストレス状態を把握し、職場環境の改善につなげるための制度です。従業員50人以上の事業所では、年1回の実施が義務付けられています。

ストレスチェックで期待される効果は、メンタルヘルス不調の早期発見と予防です。従業員のストレス状態を可視化できれば、不調の兆候を見逃さずに対処できます。

「職場環境の改善」も重要な論点です。ストレスチェックによって、部署単位のストレス要因を把握し、組織的な改善施策へとつなげられます。心身の健康保持は、生産性や定着率にも直結する重要な取り組みです。

必要に応じて、産業医との面談や専門機関の紹介体制を整え、従業員が安心して働ける環境をつくりましょう。

働き方改革を実施する企業の事例

他社の取り組み事例を知ることで、自社での施策をより具体的に検討できます。ここでは、実際に働き方改革に取り組んでいる企業の事例を5つ解説します。

富士通株式会社「Work Life Shift」

・業種：製造業（通信・情報システム、電子デバイスの製造販売）
・所在地：神奈川県

富士通株式会社は、ニューノーマル時代に対応する新しい働き方の実現を目指し、2020年から「Work Life Shift」を推進しています。社員のウェルビーイングと組織のパフォーマンス向上の両立を目指す全社戦略です。

2021年には「Work Life Shift 2.0」へと進化しました。リアルの場（オフィス）を、コミュニケーションと創造のための「エクスペリエンス・プレイス」と再定義し、テレワークと対面を効果的に組み合わせるハイブリッドワークの実践を強化しています。

労働時間をリアルタイムで把握できるツール「就業ダッシュボード」やPCログの活用により、労働時間の可視化と管理職の健康状態の把握をしているのも特徴です。22時以降の勤務には翌日の始業時間通知を出すなど、長時間労働の是正に努めています。

参照元：厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト｜富士通株式会社

株式会社リコー「創ろう！Our Normal」

・業種：製造業（オフィスプリンティング・商用印刷・サービス等）
・所在地：東京都

株式会社リコーは、2017年より「働き方変革」に全社的に取り組んでいます。現在は「創ろう！Our Normal」をスローガンに掲げ、リモートワークと対面のバランスを追求するハイブリッドスタイルを定着させつつあります。

2020年以降、全社員の約3分の2がリモートワークを中心に業務を遂行する形となりました。働く場所や時間は原則、個人やチームの裁量に任せる形を採用しており、通勤時間の削減やワークライフバランスの向上につながっています。

エフェクティブ・ワーキングタイム制度の拡充も大きな特徴です。7時〜20時をフレキシブルタイムとし、コアタイムを撤廃しました。残業や長時間労働の防止といった観点も重要視しつつ、それぞれが最もパフォーマンスを出せる働き方ができる柔軟な制度へと進化しています。

参照元：厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト｜株式会社リコー

伊藤忠商事株式会社「働き方改革第２ステージ」

・業種：卸売業（総合商社）
・所在地：東京都／大阪府

伊藤忠商事は、限られた人員でも高い成果を出すことを目指し、効率的かつメリハリのある働き方の実現に注力しています。2013年度から朝型勤務制度を導入し、2022年度にはさらに進化させた「朝型フレックスタイム制度」を全社的に展開しました。

朝型フレックスタイム制度とは、9:00〜15:00をコアタイムとする取り組みです。早朝勤務（5:00〜8:00）には深夜勤務相当の割増賃金を支給し、8:00前に出勤する社員には軽食を無料配布するなど、朝型勤務の定着を促す工夫を重ねています。

2022年度からは、週2回までの在宅勤務を正式に制度化しました。半日在宅・半日出社も可能とし、柔軟な勤務形態と対面コミュニケーションの両立を実現しています。在宅勤務時は終業時刻を18:30まで（上司への事前申請時は20:00まで）と定め、メリハリのある働き方を徹底しています。

参照元：厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト｜伊藤忠商事株式会社

株式会社丸井グループ「柔軟な働き方の推進」

・業種：卸売業・小売業
・所在地：東京都

丸井グループは、働き方改革を経営戦略の一環として推進しています。単なる労働環境改善ではなく、「長く働くこと＝成果」という従来の仕事観を変えることを目的に、短日数勤務制度や短時間勤務制度を中心とした柔軟な働き方の実現に取り組んでいます。

2021年に導入された短日数勤務制度は、週の労働日数を1日減らし、給与もその分調整するものです。対象は育児・介護・自己啓発・副業などの特定事由に限られ、個人の成長やライフステージに合わせて働き方を選べる仕組みとなっています。

短時間勤務制度の運用と、キャリア支援が手厚いのも丸井グループの特徴です。業務内容も特性や強みに基づいて配置され、管理職として短時間勤務を継続する社員もいます。多様な人材のキャリア形成を後押しする体制を整えています。

参照元：厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト｜株式会社丸井グループ

ミサワホーム株式会社「LQ休暇」

・業種：建設業
・所在地：東京都

ミサワホーム株式会社は「仕事と私生活のバランスを大切にすること」を重視し、早くから働き方改革に取り組んできた企業です。特徴的なのが、最大9連休が可能な「LQ休暇」をはじめとした独自の休暇制度です。

2005年に導入された「LQ休暇」は、年次有給休暇1日＋会社休日（創立記念日1日＋お盆休暇3日）を柔軟に組み合わせ、最大5日間の連続休暇を取得できる制度です。さらに、定休日の土日を組み合わせれば、最大9連休にもできます。

LQ休暇に加え、失効した年次有給休暇を最大80営業日分まで積み立てて利用できる「サポート休暇制度」も同社の魅力です。長期の病気や介護・看護などに対応できる制度で、社員が安心して療養などに専念できる環境が整えられています。

参照元：厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト｜ミサワホーム株式会社

国が推進する働き方改革の主な内容もチェック

働き方改革の法的背景を理解するために、国が推進する主な8つの施策を見ていきましょう。

残業時間の上限規制

働き方改革の大きな柱の1つが、「長時間労働の是正」です。そのために政府は、残業（時間外労働）の上限を法律で明確に定める措置を取っています。現在、企業が社員に求められる残業時間には厳しい上限が設けられています。

まず、上限の原則は「月45時間、年360時間」です。繁忙期など特別な事情がある場合でも、「年間720時間以内」「1か月で100時間未満」「2〜6か月平均で80時間以内」などの条件をすべて守る必要があります。大企業には2019年4月から、中小企業には2020年4月から適用されており、勤怠管理の厳格化と業務の見直しが不可欠です。

労使間で「特別条項付きの36（サブロク）協定」を結んでいても、上限を超える残業は認められておらず、企業には罰則が科される可能性もあります。

勤務間インターバル制度の導入

勤務間インターバル制度とは、社員が仕事を終えた後から次に出勤するまでの間に、インターバルを設ける仕組みです。現在、法律上は努力義務とされていますが、今後は企業のスタンダードになると期待されています。

同制度の目的は明確で、プライベートの時間を確保して心身の健康を守り、翌日の業務パフォーマンスを高めることです。特に深夜残業や変則シフトがある職場では、疲労が蓄積しやすくなるため、制度の導入が効果的です。

たとえば「退勤から次の出勤までに11時間以上空ける」といった具体的なルールを設定すれば、従業員の健康維持や、長時間労働の是正につながります。政府は、制度導入に向けて取り組む中小企業などに対して助成金制度を用意しており、システム導入や社内ルール整備などの初期コストをサポートしています。

割増賃金率の引き上げ

2023年4月から、中小企業に対する残業代のルールが大きく変わりました。これまで猶予されていた、月60時間を超える時間外労働に対する「割増賃金率50％」の適用が、中小企業にも義務化されています。つまり、大企業と同じ基準がすべての企業に適用されているのです。

具体的には、月60時間を超える残業を社員に課した場合、通常の残業代（25％増）ではなく50％増の賃金を支払う必要があります。制度変更により、企業の人件費コストは確実に上昇します。これまで以上に長時間労働を抑えるマネジメントが重要です。

例を挙げると、以下のような取り組みが効果的です。
・業務の優先順位を見直し、不要なタスクを削減
・自動化ツールの導入などによる効率化
・繁忙期の業務分散と人員配置の最適化

単なる「コストアップ」ではなく、働き方を根本から見直すチャンスでもあります。

年次有給休暇の取得の義務化

2019年4月から、「年次有給休暇の取得」が企業の義務となりました。具体的には、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、企業は時季を指定して年5日分取得させなければなりません。

同制度は労働者本人の希望を待つだけでなく、企業側から取得時期を指定して確実に休ませることを目的とした制度です。違反した場合は、労働基準法違反として30万円以下の罰金などが科される可能性もあります。

企業は、以下のような対応が必要です。
・有給取得状況の適切な記録と管理
・年5日の取得計画の策定と社員への周知
・業務量の平準化とバックアップ体制の整備

年次有給休暇の取得は、従業員のリフレッシュやモチベーションの向上、心身の健康維持にもつながる重要な制度です。企業としても、ワークライフバランスの促進や離職防止の一環として、前向きに活用する必要があります。

労働時間の客観的な把握を義務化

働き方改革関連法の一環として、労働者の労働時間を客観的な方法で把握することが義務化されました。単なる自己申告ではなく、タイムカードやICカードの入退館履歴などの方法を使う必要があります。

制度の目的は、長時間労働の是正と従業員の健康管理です。サービス残業を防止しつつ、賃金未払いリスクの低減や、労働基準監督署からの指導・指摘の回避にもつながります。企業にとっては、勤怠管理システムの導入や運用ルールの整備が重要になります。

フレックスタイム制の拡充

働き方改革の一環として、フレックスタイム制の清算期間が従来の1か月から最長3か月に延長されました。繁忙期と閑散期がある職場では、期間内で労働時間をバランスよく調整できるようになります。

労働者自身が日々の出退勤時間を自律的に選択できるため、育児や介護、通院、リカレント学習など、個々のライフスタイルに合わせた働き方が可能です。生産性の向上とワークライフバランスの両立を支援する施策として、多くの企業で導入が進んでいます。

なお、制度の適用にあたっては、就業規則の変更や労使協定との締結、勤怠管理の在り方などの整備が必要となります。

高度プロフェッショナル制度の新設

高度プロフェッショナル制度は、働き方改革により創設された新たな労働制度です。高度な専門性を持つ職種に就き、一定の年収（年収1,075万円以上）を満たす労働者を対象としています。

同制度では、時間ではなく成果で労働を評価するため、労働時間・休憩・休日・深夜割増賃金など、労働基準法の時間規制が適用されません。自律的で柔軟な働き方が可能になる一方、労働時間の管理が行われないことによる健康リスクも指摘されています。

制度の導入には、本人の同意が必要です。企業には、健康管理時間の把握や一定の健康確保措置（インターバル制度や休日確保など）が求められます。

「産業医・産業保健機能」の強化

働き方改革の一環として、産業医の独立性と専門性を高めるための制度改正が行われました。産業医の選任要件や職務内容の明確化により、職場での健康管理の実効性を高めることを目的としています。

企業（事業者）には、産業医の活動状況を衛生委員会等に報告することが義務化されました。これにより、産業医によって健康上のリスクを早期に発見し、適切な対処を講じやすい体制が整えられると期待されています。

働き方改革で得られるメリット

働き方改革は、単なる制度変更にとどまらず、企業と従業員の双方に多くのメリットをもたらす取り組みです。以下、企業側と従業員側、それぞれの視点から得られる主なメリットを整理します。

企業のメリット

働き方改革を推進すれば、長時間労働の是正や業務の効率化が進み、生産性の向上が期待できます。限られた時間の中で高い成果を出せる組織づくりが可能となり、企業全体のパフォーマンス向上にもつながります。

さらに、「ホワイト企業」として社会的なイメージ向上につながるのも、働き方改革のメリットです。企業のブランド価値が上がることで従業員の定着率がアップし、優秀な人材の流出も防げます。

従業員のメリット

従業員にとってのメリットは、ワークライフバランスの実現が可能になる点です。通勤時間の短縮や、柔軟な勤務制度の活用によって、家族との時間や自身の趣味、休息などのプライベートな時間がより充実します。

余裕が生まれれば、従業員の心身の健康維持や仕事に対するモチベーションの向上にもつながります。加えて、スキルアップや自己研鑽に取り組む時間が確保しやすくなり、キャリア形成を積極的に進められるかもしれません。

働き方改革の問題点

働き方改革は、労働環境の改善や生産性の向上といった多くのメリットをもたらす一方で、すべてがプラスに働くわけではありません。導入・運用に伴うコストや管理体制の変化、労働者の働き方や収入への影響など企業側・従業員側それぞれに一定の負担が生じるケースもあります。

企業側が直面する課題

企業側の課題は、働き方改革を進めるためのコストが発生する点です。たとえばテレワーク環境の整備やクラウド型の勤怠管理システムの導入、オフィスのレイアウト変更を行う際は、初期投資や運用コストが大きな負担となります。

さらに働き方が多様化すると、業務の進捗管理や労働時間の把握が難しくなり、従来よりもきめ細かなマネジメントが必要です。人事評価の公平性の担保や、業績への影響を懸念する声もあります。

従業員側が直面する課題

従業員にとっても、必ずしもメリットだけが享受されるとは限りません。たとえば、時間外労働の上限規制やフレックスタイム制の導入によって残業時間が削減されると、それまで残業代によって補われていた収入が減少する可能性があります。

さらにテレワークの活用が進むと、同僚とのコミュニケーションが取りにくくなり、情報共有の遅れや孤独感の増加といった問題が生じる可能性も否定できません。これらの課題を解消するためには、企業と従業員が互いに理解し合いながら仕組みを整える必要があります。

まとめ

働き方改革は、労働力不足の解消といった視点から徐々に個々人が多様な働き方を実現できる環境づくりに重点を置くようになっています。実際に自社で働き方改革を推し進める際には、まずはテレワークやフレックスタイム制度の導入、労働時間の可視化などを取り入れてみることをおすすめします。ここで重要なのは、制度を形だけ導入するのではなく、自社の業務や従業員の実情に合わせて、継続的に見直し・改善することです。

これからの企業経営は、多様な働き方を尊重しながら、生産性の向上と従業員の満足度を両立させることが必須です。紹介した他社の実例なども参考にしながらできることから一歩踏み出し、自社に合った働き方改革を進めてみてください。