インドネシアにおける就業規則と労働協約

就業規則（PP）

就業規則（PP）とは、使用者が作成する労働条件や社内ルールを定めた書面である（労働法2003年第13号（以下「法」という）第1条20号）。

作成義務と労働者の意見聴取

従業員を10人以上雇用する事業主は、就業規則を作成し、管轄労働局へ届け出て承認を得る義務がある（法108条1項）。作成にあたっては、労働組合や労働者代表の意見を考慮する必要がある（労働大臣規則2014年28号（以下「規則」という）第4条5項）。事業主が案を提示後、労働者側は7営業日以内に意見を提出する（規則6条1、2項）。期日内に意見が出ない場合、事業主は意見要求の証明資料を添えて、管轄労働局へ承認申請できる（同条4項）。

記載事項と社内承認

就業規則には、双方の権利義務、労働条件、会社規律、有効期間を明記する（法110条）。内容は現行法令に反してはならない。また、就業規則の制定・変更は業務執行上の決定に該当するため、取締役会などの承認決議を要する。

労働局への申請・審査

事業主は管轄労働局へ承認申請を行う（規則8条1項）。労働局は6営業日以内に調査し、不備通知を受けた事業主は14営業日以内に修正版を提出する（規則9条2項）。期限を過ぎると最初からやり直すことになるため、注意を要する。申請から30営業日以内に労働局からの通知がない場合、就業規則は承認されたとみなされる（法112条2項）。

更新と変更

就業規則の有効期間は最長2年であり、更新義務がある（法111条3項）。期間中の変更が労働者に不利となる場合、作成時と同様に、労働組合や労働者代表の意見・助言を考慮する必要がある（規則12条1項、規則4条5項）。更新申請は期限の30日前までに行う（規則13条1項）。更新・変更後は、従業員へ周知し、写しを渡さなければならない（法114条）。

労働協約との関係

日本では就業規則と労働協約が併存するが、インドネシアでは労働協約が成立すると労働協約に一本化される。就業規則と労働協約は、原則として選択的な制度として位置付けられている。事業主は労働協約の協議に応じる義務はあるが、必ずしも締結する義務はない（法116条2項）。労働協約は全従業員に適用され、締結には慎重な判断を要する。なお、労働協約交渉中に就業規則の期限が過ぎる場合、最長1年間の期限延長申請が可能である（規則11条）。

労働協約（PKB）

労働協約（PKB）とは、労働局に登録された労働組合と事業主との合意文書である（法1条21号）。原則として1社につき1つのみ制定され、全労働者に適用される（法118条）。

協議参加者と交渉ルールの定め

協議には、労使双方から最大9名ずつが参加する（規則22条1項）。協議に先立ち、目的、参加者の編成、期間、手順、不成立時の解決法などを定めた「交渉ルール」を作成する（規則21条）。協議が難航した場合、最長30日間の延長が可能である（規則25条1項）。

記載事項

労働協約には、双方の名称・住所、組合登録番号、双方の権利義務、有効期間・発効日、当事者の署名を盛り込む（法124条）。法令に反する条項は無効となり、法令が優先適用される。

労使調停手続き

交渉ルールおよび最長30日の延長期間を経ても合意に至らない場合、当事者は労使関係の紛争解決手続き（以下「労使調停」という）を申請できる（法117条1項）。

1.  申立て・調停手続き： 申立てを受けた労働局長は調停官を指名し、調停官は7営業日以内に調停手続きを開始する（労使紛争解決法2004年第2号（以下「紛争解決法」という）第10条）。
2.  推奨案の呈示と回答： 調停官は初回の調停期日から10営業日以内に「書面による推奨案」を示す（紛争解決法13条2項）。労使は10営業日以内に受諾可否を書面で回答する。双方が受諾すれば、和解協議書を作成し、労働関係裁判所に登録する（同条1～3項）。
3.  処理期限： 調停手続きは受理から最長30営業日以内に完了しなければならない（紛争解決法15条）。

労働関係裁判所（PHI）

推奨案に不服がある場合、管轄の労働関係裁判所（PHI）へ提訴できる（紛争解決法81条）。労働協約の作成・改定に関する合意不成立は「利益紛争」に分類され（紛争解決法2条b号）、労働関係裁判所の判決が第一審かつ最終審として確定する（紛争解決法56条b号）。

更新

労働協約の有効期間は最長2年であり、合意により最長1年間の延長が可能である。期限前3ヶ月から新労働協約の協議を開始できる。協議が難航しても、有効期限内であれば現行の労働協約が最長1年間効力を保つ（法123条）。内容変更が生じた場合、事業主の費用で書面化し、全労働者へ周知・配布する（法126条2、3項）。