タイにおけるハラスメント対応

日本ではハラスメント防止への意識が年々高まり、各企業で相談窓口や調査体制の整備が進んでいます。その流れを受け、本社人事では「海外拠点でも同様の対応ができているか」を確認する必要性が増しています。本稿では、法令面の整備が十分とは言えないタイにおけるハラスメント対応と、日系企業が実務上留意すべき点を整理します。

就業規則と苦情申立ての限界

タイ労働保護法第108条では、10名以上の従業員を雇用する事業所に対し、就業規則の作成を義務付けています。必須記載事項の一つに「苦情申立て手続」が含まれており、ここでいう「苦情」は一般的に不当な処遇や規則違反などを広く含む概念です。そのため、ハラスメントという言葉を明示していないケースが多いのが実情です。

さらに、タイの労働法や関連法においても「ハラスメント」という言葉自体の定義は明確に示されていません。このため、従業員が「どこまでが苦情の対象になるのか分からない」と感じたり、結果として外部通報に発展するリスクがあります。したがって、就業規則上の苦情申立てにのみ依存するのではなく、別途ハラスメント防止ポリシーや相談窓口を明示しておくことが望ましいといえます。

ハラスメントの法令上の位置づけ

タイ労働保護法第16条では、セクシュアルハラスメントの禁止が定められています。しかし、法律上の罰則や企業が講じるべき具体的措置は明確に規定されておらず、その他のハラスメントについては法的な定義自体が存在しません。

たとえば、違反した場合の金銭罰や懲役の上限、企業が取るべき防止措置の具体的内容も明示されていないため、「法律に基づき形式的に規程を整備しただけでは、法的責任を回避できるかどうかが不透明」というのが現状です。

このため、企業としては実務上、ハラスメントの範囲を自社で明確に定め、相談窓口や調査フローを整備することが重要です。すなわち、法令対応にとどまらず、自社運用を含めた実効性ある体制の構築が、従業員保護と企業リスク回避の両立につながります。

調査の適正性とPDPA対応

ハラスメントの申し立てがあった場合、企業は自社で調査を実施することになります。その際に重要なのは、調査の中立性と適正性を確保することです。調査担当者が利害関係を持たないこと、また申立人や被申立人が不利益を受けないよう十分に配慮することが不可欠です。

さらに、調査の過程で取得する証言や記録は個人データに該当するため、タイの個人情報保護法（PDPA）の観点からも注意が必要です。具体的には、本人同意の取得、アクセス権限の制限、保存期間の明確化など、プライバシーへの配慮が欠かせません。

こうした対応を怠ると、企業は不当労働行為やプライバシー侵害を理由に訴えられるおそれがあります。したがって、実務上は外部専門家を交え、慎重に調査を進めることが望まれます。

まとめ

タイでは、就業規則に苦情申立て手続の規定を設けることが義務付けられていますが、それだけでは十分とは言えません。ハラスメントを明示的に対象へ含めること、調査を適正かつ中立的に行うこと、さらにPDPAの観点からデータの取り扱いに十分な注意を払うことが、実務対応の要点となります。

日本本社でのハラスメント防止への関心が高まるなか、タイ拠点においても形式的な制度整備にとどまらず、実効性のある仕組みづくりを進めることが重要です。それが結果的に、従業員の安心感と企業のリスクマネジメントの両立につながります。