改正育児・介護休業法のポイントまとめ｜変更内容と対応策を解説

育児・介護休業法が2025年4月と10月に段階的に改正され、企業の対応が急務となっています。本記事では、法改正の背景や目的、企業がとるべき対応、改正のポイント、活用できる助成金について詳しく解説します。

育児・介護休業法改正の背景

育児・介護休業法は、労働者が仕事と育児・介護を両立できるよう、企業が従業員に対して講ずるべき措置を定めた法律です。企業が講ずるべき措置として、介護休業や育児休業、子の看護休暇などが定められています。

2025年10月の改正では、より実効性のある制度へと強化されました。以下、改正の背景と目的を解説します。

改正の背景

改正の目的は、すべての労働者が性別を問わず、仕事と育児・介護を両立できる環境を整えることです。少子高齢化による人手不足が深刻化する中、育児・介護離職を防ぐことが急務です。

そのため、育児期における柔軟な働き方の選択肢を広げる措置や、介護離職を防ぐための職場環境の整備が企業に義務付けられました。企業には、従業員が必要に応じて育児や介護での休業を取得しやすい雇用環境を整備する責任が求められています。特に中小企業においては、一人ひとりの離職が事業運営に直結する大きなリスクとなります。育児・介護を理由とした貴重な人材の離職は、事業の継続に深刻な影響を及ぼしかねません。

育児・介護休業法を遵守するために企業がとるべき対応

改正法の施行に伴い、すべての企業でさまざまな対応が引き続き求められています。特にスタートアップや中小企業では、人事労務担当者が限られているケースも多く、効率的かつ正確な対応が欠かせません。ここでは、企業がとるべき対応策について解説します。

就業規則の見直し

改正された育児・介護休業法に対応するためには、雇用環境の整備に加えて、就業規則の見直しも必須です。主なポイントは以下のとおりです。

・介護休暇制度や子の看護休暇制度の見直し→ 取得要件の緩和、対象範囲の拡大に対応
・残業免除の対象を拡大→ 小学校就学前までの子を持つ従業員も対象に
・短時間勤務制度の代替措置としてテレワークを追加
・育児や介護を目的としたテレワーク導入（努力義務）
・育児期の柔軟な働き方を実現するための措置に関する規定の追加

就業規則の見直しは専門知識が必要なため、社内に担当者がいない場合は社会保険労務士への相談をおすすめします。法令に沿いながら、自社に合った就業規則を整備すれば、将来的なリスクを減らせます。

各種制度に関する社内周知

改正法の施行により、介護離職の防止や柔軟な働き方の促進、育児との両立支援を目的として、制度内容の個別周知と従業員の意向確認が義務化されました。

これに伴い、企業は以下の点について、あらかじめ対応方針を決めておく必要があります。

・周知する内容と方法（書面交付・メール通知・社内システム等）
・意向確認のタイミングと手段（面談・書面・オンラインフォーム等）

制度の形骸化を防ぐには、適切な周知の仕組みが不可欠です。従業員に正しく伝える仕組みを作ることが重要です。

制度の周知には、マニュアル作成・共有システムの活用も効果的です。統一されたフォーマットで情報を管理し、必要な時にすぐアクセスできる環境を整えることで、確実な制度運用につながります。

育児・介護の理解を深めるための社内研修

管理職をはじめとする全従業員に対して、仕事と育児・介護の両立への理解を深める研修を実施することも重要です。改正法では、育児や介護に対する社会の意識の変化と、それに伴う企業の対応の転換点を示しています。

研修により、利用者が心理的負担なく制度を活用でき、周囲の理解も得られる環境を整備しましょう。両立支援への意識が社内に浸透すれば、従業員同士が自然に業務をカバーし合える柔軟なチーム運営へとつながり、生産性や職場の一体感の向上にも寄与します。

【2025年10月】に施行された主な改正ポイント

育児中の従業員に対する柔軟な働き方の支援、さらに個別の意向聴取・配慮が義務として強化されました。

育児期における柔軟な働き方を支援する措置の義務化

3歳以上の未就学児を育てる従業員が柔軟に働けるよう、企業には一定の対応が求められます。企業は、過半数組合などからの意見聴取を行ったうえで、以下の5つのうち2つ以上の措置を選択し、従業員に提示する必要があります。

1.始業時刻などの変更：フレックスタイム制や時差出勤の制度
2.テレワーク等：1日の所定労働時間は変更せずに、月に10日以上利用
3.保育施設の設置運営等：保育施設の設置のほか、ベビーシッターなどの手配および費用負担
4.養育両立支援休暇（働きながら子育てをしやすくするための休暇）の付与：1日の所定労働時間は変更せずに、年に10日以上取得
5.短時間勤務制度：1日の所定労働時間を、原則6時間とする
※ 2.および4.は、原則的に時間単位で取得可能とする必要がある

従業員は、提示された措置の中から自身に適したものを選ぶことができ、育児との両立に対する不安を軽減し、キャリア継続を後押しします。

措置の周知・意向確認も適切に

制度の導入に加え、従業員への措置内容や制度概要、申し出先に関する個別周知、利用意向の確認も義務付けられています。子どもが1歳11カ月から2歳11カ月に達するまでの1年間に、オンラインを含む面談や書面交付で行わなければなりません。ただし、従業員が希望した場合のみFAXや電子メールなどの方法も可能です。

また、育児や仕事の状況は時間とともに変化するため、定められた時期以外にも、制度の利用状況や適切さを定期的に確認することが望まれます。企業が個々の状況に関心を持ち支援する姿勢は、従業員の安心感や働きがいの向上、企業への信頼性向上につながります。一方で、周知や意向確認が不適切である場合は、法令違反による指導・罰則のリスクだけでなく、企業の社会的信用の低下や人材流出にもつながる可能性があるため注意が必要です。

育児・就労の両立を支援するための個別意向聴取・配慮の義務化

企業は、従業員の子どもや各家庭の状況に応じて、仕事と育児の両立に関する希望を一人ひとりに聴取しなければなりません。意向聴取は、以下の2回のタイミングで行うことが義務付けられています。

・従業員本人または配偶者の妊娠・出産について申し出があったとき
・従業員の子どもが1歳11カ月から2歳11カ月に達するまでの1年間

聴取内容は、勤務時間帯や勤務地の希望、両立に役立つ就業条件、支援制度の利用期間などです。オンラインを含む面談や書面交付で確認する必要がありますが、従業員が希望した場合に限りFAXや電子メールなどの方法も可能です。

その他、育児休業からの復帰時や従業員から希望があった際など、定められた時期以外にも柔軟に対応することが推奨されています。企業は、この意向聴取と配慮を単なる法的義務としてではなく、積極的に実施することが求められます。多様な働き方を支援することは、従業員の定着や組織の活性化にもつながる重要な取り組みです。

聴取した意向についての配慮も重要

聴取した意向に対して、企業の状況に応じた配慮が求められます。具体的な配慮措置には以下が考えられます。

・勤務時間帯や勤務地への配慮
・業務量の調整
・両立支援制度などの利用期間などの見直し
・労働条件の見直し

子どもに障がいがある場合やひとり親家庭など、特に配慮が必要なケースでは、制度の利用可能期間の延長や休暇日数の追加といった対応が望まれます。このように、一人ひとりの状況や意向に寄り添った柔軟な対応は、従業員満足度の向上や定着率の改善、生産性の維持に貢献します。

【2025年4月】に施行された主な改正内容

2025年4月1日には、育児・介護の両面において労働者の両立支援を強化するための改正が施行されました。これらは、すでに企業が対応を完了しているべき項目です。未対応の部分がないか確認し、対応漏れがあれば速やかに是正する必要があります。

育児関連の改正ポイント

育児関連では、子の看護休暇の対象拡大や残業免除の範囲拡大など、両立支援を強化する改正が行われました。また、テレワークの促進や育児休業取得状況の公表義務の拡大など、企業の取り組み姿勢が問われる内容も含まれています。

子の看護休暇の対象を拡充

子の看護休暇の対象となる子どもの範囲が、小学校就学前までから小学校3年生修了までに拡大されました。病気やけが、予防接種などの健康に係る事由のほか、学級閉鎖や入学式・卒園式などの行事も子の看護休暇の対象に含まれます。

また、休暇の名称は「子の看護等休暇」に変更され、継続雇用期間が6カ月未満の労働者も取得可能となりました。そのため、子の看護休暇を従来よりも幅広い労働者が取得しやすくなっています。なお、取得可能日数（年間5日、子が2人以上の場合は10日）については、変更ありません。

所定外労働の制限（残業免除）の対象範囲を拡大

3歳未満の子どもを育てる労働者だけでなく、小学校就学前の子どもを育てる労働者も残業免除を請求できるようになりました。この改正によって、未就学児を育てる従業員は残業調整の負担が軽減され、仕事と育児の両立がしやすくなっています。

短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置に「テレワーク」を追加

短時間勤務制度は、育児や介護と仕事を両立するために、所定労働時間を原則1日6時間に短縮して働ける制度です。ただし、労使協定によりこの制度の対象外とされる業務に従事する労働者については、代替措置（フレックスタイム制、時差出勤、保育施設の設置等）の選択が認められています。今回の改正により、その代替措置のひとつとして「テレワーク」が新たに追加されました。これにより、制度対象外の労働者にも柔軟な働き方の選択肢が広がっています。

育児休業取得状況に関する公表義務の適用範囲を拡大

従来、育児休業の取得状況の公表義務は従業員数1,000人超の企業が対象でしたが、改正により300人超1,000人以下の企業にも適用範囲が拡大されました。企業は「男性の育児休業などの取得率」あるいは「育児休業などと育児目的休暇の取得率」のいずれかを、毎年1回、前事業年度終了後3カ月以内にインターネット等で公表することが義務付けられています。情報を積極的に開示し、子育て支援に前向きな姿勢をアピールすることは、企業イメージの向上や優秀な人材の獲得につながり、企業全体の信頼性向上にも寄与します。

参照元：厚生労働省｜男性の育児休業取得率等の公表について

育児（3歳未満）のためのテレワーク導入を努力義務化

3歳未満の子どもを育てる労働者がテレワークを選択しやすくなるよう、企業のテレワーク導入が努力義務とされました。テレワークの導入最大のメリットは通勤時間の削減です。日々の時間的制約からくる疲労や精神的な負担を軽減できます。

子どもの急な体調不良の際にも、完全に仕事を休むのではなく、自宅で子どもの様子を見守りながら業務の調整をするなど、柔軟な対応がしやすくなります。また、育児休業からの復帰時やフルタイム勤務が難しい場合にも、テレワークは、キャリア継続の有効な手段となります。育児を理由とした離職を防ぎ、企業にとっても貴重な人材の確保・定着につながります。

介護関連の改正ポイント

介護との両立を支援するため、介護休暇の取得要件の緩和や、雇用環境整備の義務化など、企業に求められる対応が強化されました。ここでは、企業が把握しておくべき主な介護関連の改正内容を紹介します。

介護休暇を取得できる労働者について要件を緩和

従来は、継続雇用期間6カ月未満の労働者は介護休暇の対象から除外されていました。しかし、法改正によりこの制限が撤廃されています。現在は、介護休暇を取得できない労働者の条件は「週の所定労働日数が2日以下であること」のみで、より多くの労働者が介護休暇を利用できるようになりました。

介護離職を防止するための雇用環境整備を義務化

介護休業や介護両立支援制度などの円滑な利用のため、企業には介護離職を防ぐための雇用環境の整備が義務付けられました。以下の4点のうちいずれかの措置を講じる必要があります。

1. 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施
2. 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
3. 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供
4. 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

複数の措置を組み合わせて実施することで、より効果的な支援につながります。

介護離職を防止するために個別周知・意向確認を義務化

企業には、家族の介護に直面した、またはその可能性がある労働者に対し、介護支援制度の個別周知と意向確認を行うことが義務付けられました。対象となる労働者は、以下のいずれかに該当する方です。

・介護に直面した旨を申し出た労働者
・今後介護に直面する可能性のある労働者（40歳の誕生日前日の属する年度、または誕生日から1年間）

対象者には、介護休業や介護両立支援制度、申し出先、介護休業給付金、介護保険制度などの情報を個別に周知する必要があります。オンラインを含む面談や書面交付が基本ですが、労働者が希望した場合に限りFAXや電子メールなども使用可能です。

参照元：厚生労働省｜育児・介護休業等に関する規則の規定例
参照元：厚生労働省｜介護保険制度について（40歳になられた方（第２号被保険者）向け：令和６年３月版）

介護と就労の両立のためのテレワーク導入を努力義務化

家族を介護している労働者が柔軟に働けるよう、企業にはテレワークを選択肢として用意することが努力義務とされました。介護は育児と異なり、いつ始まり、いつまで続くか予測が難しい側面があります。通勤の負担軽減や介護時間の確保が望めるテレワークは、介護を行う従業員にとって有効な支援策のひとつです。

企業の職場作りを支援する「両立支援等助成金」の活用も

育児介護休業法の改正に対応し、労働者の仕事と育児・介護の両立を支援する職場環境づくりが企業に求められています。両立支援のための環境整備を進める中小企業に対して、国は「両立支援等助成金」を用意しています。行った取り組みに応じて、以下のコースで助成を受けることが可能です。

1.出生時両立支援コース：男性の育児休業取得促進
2.介護離職防止支援コース：仕事と介護の両立支援
3.育児休業等支援コース：円滑な育児休業取得支援
4.育休中等業務代替支援コース：業務代替者への手当支給など
5.柔軟な働き方選択制度等支援コース：育児期の柔軟な働き方整備
6.不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース：仕事と不妊治療などの両立支援

リソースの限られるスタートアップや中小企業にとって、助成金の活用はコストを抑えながら法改正に対応し、より良い職場環境を実現するための有効な手段です。助成金を活用するには事前の計画と申請手続きが必要となるため、早めの準備を進めましょう。

参照元：厚生労働省｜両立支援等助成金のご案内

まとめ

育児・介護休業法改正への対応は、単なる法令遵守にとどまりません。適切な制度整備と運用により、優秀な人材の確保・定着につながる経営戦略となります。特にスタートアップや中小企業にとっては一人の離職が経営に与える影響が大きいため、制度の整備と社内の風土づくりの両面が重要です。助成金も活用しながら、自社に最適な両立支援体制を構築しましょう。